为劳动者提供住房、政策外住房补贴与购房补贴、汽车、购车补贴、境内外旅游度假、大额商业保险、股权安排等特殊利益或待遇的情况下，常常要求劳动者与之订立服务期协议。就是说，用人单位并不仅仅甚至主要不是在为劳动者提供出资培训的情形下与劳动者约定服务期，而一般是在为劳动者提供了实际利益或解决其“后顾之忧”的情况下（比如为劳动者提供或解决住房、家属调动、子女入学就业等），要求劳动者与其约定服务期。很显然，对于后者约定服务期的情形，现行立法并没有给予规定，对于该种约定的法律效力如何认定，就成为值得探讨的现实法律问题。
从立法角度而言，劳动合同法之所以将用人单位为劳动者提供培训规定为用人单位可以与劳动者约定服务期协议的前提，在于用人单位对劳动者提供培训实际上提高了劳动者的劳动技能和水平，由此也就提高了劳动者的劳动力价值及其择业能力。因此，用人单位在这种情况下要求劳动者为自己服务满一定期限，以使自己能够在提高劳动者素质和技能的同时能够从中获取相应的收益，这应当说有一定的合理性与正当性。因为劳动合同本身就是用人单位在看中劳动者具有符合本企业内部分工和发展需要的基础上而达成的特殊契约关系，劳动者的素质与技能构成了劳动者能够与用人单位进行协商谈判形成劳动关系的主要依据。这样，当用人单位为劳动者提供培训，从而提高了劳动者专业与职业技能的情况下，法律应承认用人单位与劳动者约定服务期，从而享有要求劳动者在一定期限给付其技能与劳动为自己服务，从劳动者技能和水平的提高中获得收益的正当合理性。用人单位在为劳动者提供培训提高劳动者技能的情况下，法律应承认并允许其享有要求劳动者与之订立服务期协议的权利，这比较符合劳动合同订立的基本特征以及劳动关系的本质。
但问题在于，如果用人单位不是为劳动者提供培训，而是在为劳动者提供了其他物质利益和特殊待遇的情况下，法律能否承认其与劳动者约定服务期的合理与正当呢？换言之，在法律实践中，我们应当怎样认识用人单位在为劳动者提供特殊待遇或利益的前提下与劳动者约定服务期的法律效力呢？
与用人单位为劳动者提供培训义务从而提高劳动者自身的劳动力价值与技能有所不同的是，用人单位为劳动者提供特殊待遇、特定经济利益或解决劳动者的后顾之忧，给予劳动者的完全是一种外在的经济利益，而不是内在地提高其劳
动力价值与技能。尽管劳动者获得用人单位的培训从而提高自身技能或劳动力价值归根结底来说也是一种利益，但这种利益乃是一种具有人身属性的内在的、潜在的、未来的利益，它可能表现为劳动者的一种竞争优势、择业从业能力和工作技能与水平等内在素质，也可能表现为劳动者未来获得个人晋级、提拔，以及今后获得与劳动者命运、理想等紧密联系的、不可预知的更大发展空间等特殊利益。但这种利益乃是以劳动关系为基础，与劳动者人身不可分离的特定利益。而用人单位为劳动者提供特殊待遇、特定经济利益或解决劳动者的后顾之忧等则完全是一种经济利益，它具有外在性、与劳动者人身相分离、金额固定可以计算等特性。这种利益的给付乃是一种附条件的民事之债和“等价交换”，劳动者在获得这种经济利益的同时，与用人单位之间形成了具有民事债务性质的法律关系。用人单位要求劳动者偿还的并不是纯粹在经济上可以计算的现实利益，而是要求劳动者以承诺在一定期限内不自谋职业或另谋他就而为本单位服务，从而以此抵偿用人单位的利益付出。
在此，用人单位在为劳动者付出特殊代价或利益的情况下，并不是简单地与劳动者之间形成民事债务的偿还关系，而是以付出经济利益的方式要求劳动者承诺在一定期限内放弃另行择业与自由流动行为，“忠实”地为本单位效劳以补偿用人单位为之付出的代价。这样，我们在法律上就不得不追问：劳动立法能够承认用人单位以给予劳动者经济利益为前提或条件，要求劳动者与之订立服务期协议，从而限制劳动者择业自主权与自由流动权吗⑤？从法理角度来讲，其中最大的问题似乎在于：如果劳动法承认用人单位给予劳动者经济上的利益就可以与劳动者约定服务期协议的话，这实质上承认了用人单位可以给付劳动者经济利益，与劳动者形成民事债权债务关系的形式获得了劳动者给付劳动的义务。或者说，劳动者在承受用人单位民事债务的同时必须以给付劳动法上的劳动义务作为补偿。对此，也许有人要问，这种民事债务与劳动法的劳动义务可以对等交换吗？在法律上的逻辑能够成立吗？笔者认为，这种逻辑在劳动法上是能够成立的。因为劳动合同本身即是资方与劳方之间所达成的资本与劳动力使用权的交换契约，资方以履行支付劳动者工资义务的方式，获得了劳动者的劳动力使用权；而劳方则在获得工资报酬收入权利的同时，必须要按照合同约定和资方及其代理人的指令履行给付劳动⑥ 的义务。可见，劳动合同本身就是劳资双方所达成的以资方
支付劳动者工资的方式获得劳动者劳动力使用权的契约。资方在履行支付劳动者工资义务的情况下，可以按照约定支配、使用和消费劳动者的劳动力，可以要求劳动者按照约定给付约定劳动。一句话，劳动合同实质上就是资本与劳动力使用权相交换的民事契约。
基于对劳动契约本质的分析，我们认为，劳资双方以资方为劳动者提供特殊待遇或利益，要求劳动者承诺在一定期限不另谋他就履行特定期限的服务期协议，应当符合劳动法的立法要求，具有劳动法上的正当性基础。换言之，资方不仅可以在为劳动者提供培训的前提上要求劳动者与之订立服务期协议，而且可以在为劳动者提供一定经济利益的基础上要求劳动者与之订立该协议。只要劳动者接受了资方的利益或待遇，同时自愿地与资方订立服务期协议，法律都应当要承认其合法性与合理性。
当然，肯定资方给予劳动者特殊利益或待遇可以要求劳动者与之订立服务期契约的合法性，并不代表法律对双方在服务期协议约定的所有条款都具有法律效力。比如为了保证双方能够忠实地履行服务期协议，契约双方当事人通常要在服务期协议中约定违约责任条款。按照劳动法的立法思路，对于资方旨在限制劳动者择业自由、流动自由权和对劳动者的生存权利有着严重影响的违约金条款，一般是不予承认的，劳动法学界对此有着高度的共识⑦。所以，《劳动合同法》只在承认劳资双方在服务期协议、保守商业秘密与竞业限制约定等两种情况下承认资方与劳方约定违约金的合法性。对于资方在其他情形下，尤其是在为达到限制劳动者自由流动和重新择业之目的而与劳方约定违约金责任，一般不予承认。 劳动法之所以在立法价值取向上对资方与劳方约定违约金的做法持否定态度，在于劳动关系具有显著的人身性，它是建立在信赖基础上的社会关系。但劳动关系中的人身性本身具有不平等因素，有着明显的人身隶属性，如果立法不加区别地用违约责任来维系双方关系，则该行为的正当性值得怀疑。问题在于，劳动关系又是兼具财产性质的社会关系，“当事人双方建立这种关系，都有着各自所期待的利益，这种利益的实现有赖于当事人双方诚实地履行各自的义务，并且劳动关系的继续性特征使得劳动合同约定期限的完整履行也构成了当事人双方的一种利益”。[3]所以，如果从这个角度进行理解与考察，在劳动合同的履行中适当引入违约责任，对于保障当事人双方正当财产利益的实现，尤其是期待利
益的实现，具有一定的积极意义，不应简单地予以否定。
在劳动合同的履行中，违约责任制度的设置毫无疑问不是授权用人单位可以运用金钱制裁或限制的方式变相地强迫劳动者不得解除合同，相反，由于劳动者享有的人身自由权和择业自主权乃是宪法和法律所赋予的基本人权，而劳动法视野中劳动者所享有的劳动权，也表明劳动者既享有自主决定自己以让渡或给付劳动获取工资报酬的权利，也享有以其他方式获取生存的权利；既享有自由选择用人单位的权利，也享有辞职离职或自谋职业等权利。所以，劳动立法的基本指导思想即是按照尊重劳动者人身自由权和劳动自主权的原则要求，赋予了劳动者可以无条件限制地在任何情形下都可行使单方与用人单位解除劳动合同的权利。这就意味着，如果单纯在《劳动法》与《劳动合同法》的基本框架下，用人单位要求劳动者严格按照约定履行劳动合同期限的期待利益，尽管有其合理性与正当性，但这种期待利益“已经不再是一种受到法律保护的合法权益。部分地方立法中将违约责任的适用范围扩展到劳动合同期限领域，其合法性应当受到质疑。”[3]
用人单位在劳动合同期限内以限制劳动者解除劳动合同，要求劳动者按照约定履行劳动合同从而实现自己期待利益的做法，之所以在法律上的合法性受到质疑，主要原因在于劳动者享有随时或无条件解除劳动合同的权利，这是其所享有的法律上的人身自由权、行为自主权的表现。作为劳动者的基本人身权利，这种权利在法律上具有优位性。相比于劳动者享有的择业自由权、人身自由权而言，用人单位在付出相应代价后所希望获得的期待利益在法律性质上属于经济收益权。这种经济权利在法律上应当是次于劳动者所享有的人身权利。所以，劳动法在立法上对用人单位以经济收益权来限制劳动者的人身权的做法肯定是不予支持的。即用人单位不能以自己的经济利益期待权利来限制劳动者自由流动和自由解除劳动合同的权利。如果用人单位以自己的期待利益受到损害，要求劳动者严格履行劳动合同约定，在合同期限内不得解除劳动合同的，自然不应得到法律的支持。换言之，无论用人单位为劳动者付出了怎样的代价，都只能在经济补偿层面上要求劳动者承担法律责任，但不能强制性地要求劳动者严格按照劳动合同约定期限履行劳动合同，或要求劳动者在劳动合同约定期限内不得解除劳动合同。相反，由于解除劳动合同与劳动者的人身权利和自由权利紧密相连，故劳动法对
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