某物业公司薪酬体系设计方案(doc 11页)

某物业公司薪酬体系设计方案(doc

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薪 酬 体 系 设 计 方 案

宁波市XXXX物业 二00七年五月

第一章 总则

第一条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条

适用范围：

公司全体正式员工。

第三条

目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条

基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条

基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

第六条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制及协议工资制三种类型构成。

第二章 岗位工资

第七条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的

工资单元，包括基本工

资和绩效工资。

第八条

岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作人员岗位、专业及技术人员岗位、主管岗位、中层干部岗位和管理层岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经公司管理层审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高分为五至六个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第九条

的最低档起薪。

（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（三）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

（四）符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

（五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经公司管理层评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

员工岗位工资的确定：

（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资

第十条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个

别调整

第十一条

整体调整：公司管理层依据年度内实现的利润和综合经营业

绩，统一调整岗位工资水平。

第十二条

个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确

定，具体有以下几种方式。

（一）考核调整：年终根据个人考核结果进行工资调整，对于工程技术人员根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经公司管理层批准后晋级。

（二）升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。