一、论述
1.分析组织变革的阻力及克服阻力的对策？ 阻力：
（1）阻碍改革的员工个人的心理阻力 1.职业心向对改革德阻碍 2.保守心理对改革的障碍 3.习惯心理对改革的阻碍 4.嫉妒心理对改革的阻碍 5.求全责备心理对改革的阻碍 6.中庸之道对改革的阻碍 7.心理承受力低对改革的阻碍 （2）组织对改革的阻力 1.对已有权利和地位的威胁 2.来自组织结构惯性的障碍 3.资本的限制
4.经济亏损造成的处境困难
5.组织间的协议和关系造成的障碍 6.社会经济环境问题造成的障碍
或者答
（一）心理原因造成的阻力
1．变革会破坏某些人的职业认同感，使他们产生某种程度的不安全感，因而抵制变革。 2．组织变革带来的后果是未知的，存在成功和失败两种可能性。 3．变革会引起某些人地位和职权的变化，影响他们的既得利益。
(二)经济原因造成的阻力，如果变革造成了部分人直接或间接的收入降低的话，这部分人就会抵制变革。
(三)社会群体原因造成的阻力
1．组织变革有可能打破群体的平衡状态，因而会遭到群体的反对。 2．变革的阻力也来自实行典型的等级制组织结构的组织本身。
对策：
（1）转变员工的观念，增强改革意识 1.重科学知识的观点 2.重人才的观点 3.中贡献的观点 4.重时间的观点 5.开拓创新的观点
（2）加强企业管理，清除改革的阻力
1.企业领导者和管理者要相信大多数人是愿意改革的 2.应积极支持员工参与制订改革计划
3.利用团体意识和团体动力推动改革可以克服和减少阻力 4.合理安排改革德时间和进度，积极而稳妥地推进改革策略 5.处理好群体压力和个人愿望的矛盾，有助于改革德进行 6.运用动力心理学可以推动改革
2.论述组织变革的压力？
当今世界，各种组织面对着不断变化的外部环境和内部条件，承受着极大的压力，这些压力有可能变为推动组织进行变革的强大动力。组织变革的压力主要包括八个方面： ①技术进步对组织的压力。 ②知识爆炸对组织的压力。
③产品迅速老化对组织的压力。 ④价值观的改变对组织的压力。 ⑤新法令、新政策对组织的压力。 ⑥劳动力素质改变对组织的压力。
⑦工作生活质量的提高对组织的压力。
⑧新的管理原理与方法的出现对组织的压力。 3.论述领导决策的科学化和民主化？
决策是领导者管理能力的重要内容，也是领导职能的主要内容。决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的重要保证。
（1）在现代经济社会中，决策民主化被提到了前所未有的高度，这是因为①决策民主化是调动员工积极性的必由之路②决策民主化是组织决策的未来趋势。
决策民主化有四个主要内容①决策观念民主化②决策体制的合理化③决策研究的公开化④决策的法制化。
（2）决策科学化是组织发展的内在要求，是社会发展进步必然趋势，也是领导有效决策的根本。决策科学化是①组织超大规模发展的需要②是现代经济社会发展多变性的需要③是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。
决策科学化有三个主要内容：①决策思想科学化，包括合理的决策标准，有效的信息系统和系统的决策观念②决策程序的科学化，主要是指决策程序是一个科学系统，有一整套科学技术做保障，使每个步骤达到科学化③决策方法科学化。 （3）决策民主化与决策科学化有着密切的联系。
①决策民主化是决策科学化的重要保证②决策民主化是决策科学化必不可少的前提和条件③决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。 4.联系实际谈谈群体的内聚力的影响因素有哪些？
（1）内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作为一个群体。 （2）影响群体内聚力的因素有： ①态度和目标的一致性。群体成员拥有相似的态度与目标，有利于增强群体的内聚力。
② 外部的威胁。这种群体成员不得不团结一致与外界抗争。若竞争不适度也可能导致内聚力下降。
③群体规模。一般讲小群体成员有更多彼此交流的机会，因而比大群体内聚力高。况且群体越大，成员的态度和价值观差异也增大，异质也增多。
④ 奖酬体制。以群体为单位的奖酬制度使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神。
⑤班组的组合。一般讲，以人际吸引、价值观和目标的一致 基础的班组比随机组成的班组有更高的工作满意感。
⑥与外界的隔离。这种群体成员容易产生同命运感以及共同抵御外界威胁的需要。 ⑦群体的绩效。群体的成功使群体产生优越感，彼此增进好感，更易团结一致实现群体目标。
（3）联系所在单位工作群体的实际，谈谈提高内聚力的体会。
5.领导者如何才能提高员工组织认同感和工作参与度？
(1)员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。
(2)提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。
(3)工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
(4)提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。
(5)员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。 二、简答
1.目标设置的原则？ 2.非正式群体的特点？
①自发性：友谊、帮助、满足社交需求 ②不稳定性
③中心人物作用大
④心理认同感、归属感和内聚力较强 ⑤信息沟通快
⑥成员的重叠性（一个人可以是几个非正式群体的成员） 3.评价需要层次理论？ 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。 马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。但是在现实生活中人的需求并没有如此强烈的界限划分。 个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的。平凡的人同样具有尊重和自我实现的需求。而遵从世俗价值观的人却没有办法用这种价值标准衡量出来平凡人的自我实现。所以，这恰恰证明了自我实现是一个更高层级的需求，只有通过其个体的内在行为来满足而非外在的条件。 4.群体的特征？ ①共同的目标
②有共同的价值观与行为规范
③群体内有一定的（或稳定的）结构 ④群体成员有群体意识和归属感
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