XX有限公司绩效考核方案

XX有限公司绩效考核方案

绩效考核方案简介 一、 考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核， 考核内容突出部门和个人的工作重点， 并注重达 到的实际结果。 二、 目标分解

1、 每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部 门，并通过鱼骨图的方式确定部门的 KPI 指标，制定各部门年度规划识别表 （目标分解的具 体步骤见附录 ,见《绩效考核方案》第 5 页 ）。

2、 部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标， 即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、 考核内容

1、 部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（ 的业绩有直接的影响。

2、 公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1） 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（ 效考核表 （1）》。

2） 其他管理员工通过关键绩效指标 （KP）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、 纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表

（2）》。

KP）和月度工作目标考核，填写《员工绩

KP）和月度工作目标来 确

定，见《部门绩效考核表》 。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门 内部员工

3） 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质 量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表 表》和《员工月度工作总结表》 。 四、 考核分值

1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 分。

2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，

并确定分值， 其中关键绩效

100

（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度 工作总结

指标（KP）、月度工作目标、日常绩效指标（ CP）三项指标占70%,工作质量、纪律性、 成本意识等三项固定指标占 30%.

3、 普通员工的考核只通过固定指标考核,满分 100 分。 五、 考核方式及操作步骤

1 、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相 结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占 核者评分占 30%.

2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于 5%,较差员工率不低于 5%,其他员工的评分也 应保持一定差别。

3、 如果考核年度内 6个月被评为优秀员工, 则考虑该员工升职或加薪； 如连续 3 个月被评 为较差员工,则该员工将作辞退处理。

六、 分值计算：未乘部门系数之前,员工最高得分为

100 分。员工考核结果的计算公式为,

（员工个人实际得分+加/减分）孔部门系数=计算考核奖金的分数。

70%,第二考

七、 绩效改进 实施绩效考核是为了改进工作, 使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起, 中的各个环节有明确的目标和驱动力， 并能够反映公司目前的发展情况， 量公司在近

期及远期目标中的成绩。

八、11月份绩效考核方案与 4月份的绩效考核方案的不同之处主要有 1、 4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，

3点：

从而衡使管理流程

11月份为全员的绩效考核。

11月份的方案已更改为部门考核， 部门

对表格、考核方法等作了修改， 现

2、 4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核， 负责人按岗位职责、 KPI和月度工作目标考核。

3、 根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题， 在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。

※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定： 一、 公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。

二、 考核年度内6个月被评为优秀员工， 则考虑该员工升职或加薪； 连续3个月被评为较差 员工，则该员工将作辞退处理。

二0（五年十一月三十日

编号 WI/ADM-04 版次 XX工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 页次 A/1 1/9

1.目的

为开发员工的潜能， 使企业的目标得到层层贯彻， 2?范围

本方案适用于公司除以下人员外的全体员工： 1） 新进入公司未满三个月者； 2） 特殊职务者，如法律顾问。 3. 术语和定义

3.1平衡记分卡（BSC balaneed score card）:业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标 来源于战略目标和竞争需要，

它要求企业从四个角度来观察企业业绩：

即财务指标、内部运

营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略 轨迹，实现绩效考核 一一绩效改进、战略实施 一一战略修正的目标。

3.2关键绩效指标（KPI, key performanee indicator ）:是对公司及组织运作过程中关键成功要 素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 远景目标工具。

3.3普通绩效指标（CPI, common performanee indicator ）:主要根据公司的管理思想、管理原 则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。 非关键成功要素的提炼和归纳， 4. 工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

绩效考核由绩效考核计划的制订（plan ）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check） 及绩效考核结果在各项人事管理中的应用 4.2绩效考核的组织

4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结 改善员工与企业的行为与绩效， 达到持续

激励员工、保持企业与员工共冋发展的目的，特制定本方案。

输出端的关键参数进行设置、取样、 是把企业战略目标分解为可运作的

CPI是对公司及组织运作过程中

确保KPI指标的顺利实现。

它的设立是为了通过过程控制，

（action）共同形成绩效考核的完整流程。