员工组织社会化研究分析

社会和群体方式的社会互动过程，它从出生就开始了并持续一个人的整整一生。”

我国社会学家费孝通(1984)认为，社会化是指个人学习知识、技能和规范，取得社会生活的资格，发展自己社会性的过程。

奚从清、沈赓方(1989)认为，社会化是人和社会相互作用的结果，指个体通过学习知识、技能和规范等社会文化，积极适应社会并作用于社会，从而创造新文化的过程。

郑杭生(2003)认为，社会化是个体在与社会互动的过程中，逐渐形成独特的个性，从生物人转变成社会人，并通过社会文化的内化和角色知识的学习，逐渐适应社会生活的过程。

从上面不同学者的定义可以看出，社会化研究在不同学科领域有不同的侧重点：

社会学的社会化主要是研究社会化过程中人与社会的互动，重视社会规范的内化以及社会角色的形成；

心理学的社会化主要从个性发展的角度来研究，认为个体的成长、个性及人格的形成过程即是社会化；

人类文化学则从社会文化的视角来研究社会化，把社会化过程视为社会文化的内化过程，注重文化模式对其成员共有行为的影响。

从中我们可以得出社会化的实质是个人和社会相互依存、相互促进的运作过程，是个体发展的一种本质属性。20世纪初期的社会化主要研究视角是注重儿童社会化过程，后又意识到社会化过程并非仅仅发生在儿童时期，在个体生命历程的不同阶段均可能发生，从而开始了“成人社会化”研究。

二、组织社会化的界定

1、不同学者对组织社会化的界定

组织社会化概念被Schein(1968)引入到组织管理中后，随着组织社会化研究的不断深入，不同领域的学者对其涵义的界定各有侧重，但到目前为止，仍没有一个学术界普遍接受的概念。纵观组织社会化研究的发展过程，我们整理了比较有代表性的有关组织社会化定义，如表1所示：

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表1 - 3 -

从表1中可以看出，组织社会化的定义已经从最初的“学习组织中的工作诀窍(learning the ropes)”，发展到“个人从组织的外部人(outsider)成为欣赏组织价值观、其行为能被组织所接受的组织内部人(insider)”的过程；也从最初以企业组织中的成员转变、适应过程为研究焦点(Schein,1968:Van Maanen，1976)，发展到把组织社会化视为是连续的(continuous)和终身的(life—long)，贯穿员工整个职业生涯的过程(Chao，1994)。 2、组织社会化概念辨析

组织社会化是个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。

该定义可以从以下几个方面分析：

（1）组织社会化对象。在已有的研究中，组织社会化对象仅限于新进员工，事实上，由于组织社会化伴随员工的整个职业生涯过程，因此除新进员工外，组织内工作轮换或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等均是组织社会化研究对象。

（2）员工在组织社会化过程中的地位。在组织社会化过程中，员工不仅被组织塑造，处于被动接受(passive)地位，而且他们还会通过主动学习有关组织的知识而居于主动地位(proactive)。

（3）组织社会化过程。组织社会化是一个终生的、伴随个体整个职业生涯的过程，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化任务。

（4）对员工个体而言，组织社会化是个体的学习过程，在该过程中个体和群体或组织发生互动影响，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需要的工作技能等。对组织而言，组织社会化的目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以保持对他们的控制，从而使员工适应所在的组织，增强员工组织承诺，提升组织绩效，降低员工离职率。

3、我国员工组织社会化研究现状

在我国，员工组织社会化的研究还是新生事物。但是伴随着我国市场经济体系的不断发展和完善，开展组织社会化研究己经成为我国企业管理实践中面临的一个现实问题。其原因是：

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原因一：计划经济向市场经济转变，员工与企业、组织的关系发生了很大变化。我国企业新员工较高离职率。研究表明，我国企业新进员工离职率每年大约35%左右。

原因二：在兼并、重组或改制后的企业中，员工如何更好更快的适应企业文化和企业使命，是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。

原因三：从员工群体个性看，目前我国大部分新进员工出生于80年代，属于80年代新型员工。他们具有独立价值观、富有创造性、情绪变化大等特质。他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽:他们不喜欢受约束，强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小，再加上受西方文化的影响，这些员工的流动性很强。

到目前为止，我国学者对组织社会化问题的探讨还刚刚开始，目前还没有实证研究成果公开发表。目前国内在该领域有较深研究的学者有王明辉和凌文辁。那么，我国企业员工组织社会化内容包括哪些?影响员工组织社会化的因素是什么?组织社会化对员工行为绩效有何影响?如何使员工和组织更好地适应不断变化的社会环境?这些都是值得探讨和需要解决的课题。

因此，结合时代特点和社会文化背景来研究员工组织社会化问题，可以进一步丰富现有的组织社会化理论研究成果，为企业对新进员工实施干预培训提供理论支持，不仅具有重要的理论意义，而且对我国企业组织培训、人力资源开发等具有重要的实践价值。

4、员工组织社会化的理论基础

有关组织社会化理论，不同学科之间的学者存在不同的看法，这是因为组织社会化涉及到心理学、社会学和文化学等多学科领域。概括而言，其理论来源主要有以下三种理论：

（1）不确定降低理论（uncertainty reduction theory）

Berger，Calabrese（1975）认为不确定降低理论是研究组织社会化策略、组织培训和员工组织信息寻求策略的基础，是解释激励个体寻求信息的一个途径。

该理论指出，新员工在刚进入组织时会遇到不同程度水平的不确定性(uncertainty)。 Heider（1958）认为不确定理论的主要假设是在进入组织早期和

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