组织互动的过程中，新进员工对所遇到的不确定性，他们本身具有降低这些不确定性的动机。这种动机促使新进员工如同组织中其他成员一样，需要通过多种沟通渠道来获得有关组织信息以降低他们所遇到的不确定性，从而使工作变得可预测、可理解，让自己尽快融入到企业现实环境中。当不确定性降低后，新进员工将会表现出能够熟练地完成工作任务，对工作较满意和愿意留在组织中(Morrison，1993)。其本质是组织社会化通过降低新进员工的高度不确定性和焦虑来影响员工对组织的调适。
Mignerey，Rubin，Gorden(1995)指出，社会化策略影响信息的有效性和获得性，以及新员卜降低不确定的反馈程度。Baker(1995)认为，角色确定是社会化策略的一个重要的潜在因素。SakS(1996)也认为，员工在刚进入组织时所接受培训的数量和有效性与他们降低焦虑的水平有关。在该理论基础之上， Mi1ler，Jablin(1991)提出了新进员工信息寻求的模型。
（2）社会认知理论 （social cognition theory）
Bandura（1986，1997）认为个体行为和心理机能可以根据行为、认知/个人因素、环境事件三者间相互作用、相互影响的因果关系来解释。
对组织机能而言，社会认知理论的三个方面被看作是尤为相关，这三个方面是替代学习、角色掌握和自我控制。因此，社会认知理论将焦点着重放在个体习得社会化内容的方式上，该理论认为组织成员除了能够通过直接经验来加以学习外，还可以通过观察学习 (observational learning)或替代性学习(vicarious learning)的方式来获得组织社会化的内容。
社会认知理论被有关组织社会化过程的研究所采纳。如Ostroff和Kozlowski(1992)的研究表明，新员工通过观察和试验能够从角色榜样(上司和同事)那里获得有关任务和角色信息，这和社会认知理论是一致的。Ashrorth(1996)的行为自我管理(behavioral self-management)理论也是基于社会认知理论中的自我控制成分而提出的。
（3）认知?a理解理论（cognitive and sense making theory）
Louis(1980)的社会化认知理论认为，新员工试图理解在组织社会化过程中所遇到的惊奇(surprise)，他们会主动寻求和获得有关组织的信息。
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Katz(1980)指出，新员工试图通过社会互动来建构组织现实和具体的角色识别情景，这也是个体对其所在组织环境的解释图式或认知地图的形成过程。认知一理解理论对理解员工组织社会化过程有很大益处。比如，该理论支持了有关信息寻求和获得的研究。
该理论还指出，通过和组织内部员工互动以获得既定角色是组织社会化策略的一个重要潜在因素(Baker，1995)。
三、员工组织社会化主要研究视角
1、组织社会化策略研究
组织社会化策略是指组织通过某种特定策略(tactics)或方式促使员工组织社会化的过程，以使员工成为组织所期望的角色。
Van Mannen和Schein(1979)首先提出了六种组织对新员工所采取的社会化策略，每种策略是由相互对立的两个概念组成。这六种策略分别是:
集体的——个别的社会化策略 正式的——非正式的社会化策略 固定的——变动的社会化策略 连续的——随机的社会化策略 伴随的——分离的社会化策略 赋予的——剥夺的社会化策略
Jones(1985)进一步整合了上述六种策略，他认为如果组织采用集体的、正式的、固定的、连续的、伴随的、赋予的等六种社会化策略，实际上是鼓励员工被动接受组织预先设定的角色，从而使组织维持现状，称之为制度化策略 (institutional tactics)。如果组织采用个别的、非正式的、随机的、变动的、分离的和剥夺的等六种社会化策略，目的是鼓励员工保持个体特性，主动解释在组织中的个体角色，称之为个体化策略(individual tactics)。同时他将上述六种策略归纳为三种因素:情景因素、内容因素和社会因素(见表2)并编制了组织社会化策略问卷。
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表2 组织社会化策略分类
因素 制度化策略社会化 集体的 情景因素 正式的 固定的 内容因素 连续的 伴随的 社会因素 赋予的 （1）情境因素
①集体的与个别的社会化策略
集体的社会化策略是指组织将新进员工集中起来，通过提供一套通用的学习经验使新进员工对其职务产生标准化反应，目的是使新进员工形成对组织认同、团结和忠诚。
个别社会化策略与集体社会化策略相反，是指组织对员工进行个别教育并提供新员工一套特别的学习经验使他们对其职务产生差异反应。
Van Maanen和Sehein(1979)、Jones(1986)在研究中指出，集体的社会化策略容易导致员工固定的角色倾向(custedial role orientaion)，使新进员工被动地接受现状及有关他们职务和角色的要求;
而个别的社会化策略则通过给新员工提供发展差异性及创新性的职务反应(response)机会，鼓励他们改善旧有的组织角色，容易导致员工创新的角色倾向 (innovativeroleorientation)
②正式与非正式社会化策略
正式社会化策略是指把新进员工与其他组织成员分开，通过有计划性的训练让他们理解工作环境和工作角色。
剥夺的 随机的 分离的 非正式的 变动的 个体化策略社会化 个别的 - 8 -
非正式社会化策略则是指没有将新进员工与其他有经验的组织成员分开而直接安排工作，让他们在真实的工作环境中通过尝试和错误进行学习。
Van Maanen和Schein(1979)认为正式策略能够提高新进员工接受由组织中资深成员对新员工工作角色的界定，并使新进员工拥有共同的价值观、态度和规范等，尤其是当正式策略和集体策略并用时。
非正式策略和个别策略则允许新进员工较大弹性地去界定其组织角色和应该采取的行为反应。
（2）内容因素
①连续与随机社会化策略
连续社会化策略是指给新员工提供组织社会化所必须经历的一系列活动信息以达到组织所期望的角色要求。
随机社会化策略则允许员工较大自由的去解释其角色和在组织中的发展，因此容易导致员工角色创新。
连续社会化策略促使新进员工了解在组织内必须经历的各个阶段及顺序。但由于具体指出了新员工在各个阶段所应完成的各种角色，因此容易导致低创新角色(Jones，1986) 。
随机社会化策略随机提供信息的方式，允许员工较大自由地去解释其角色和在组织中的发展，因此较易导致创新性的角色倾向。
②固定与变动社会化策略
固定社会化策略给新员工提供明确的时间表，使其了解在社会化过程中经历各不同阶段所需要花费的时间。
变动社会化策略则不提供新进员工有关达到某一阶段所需时间的信息。 （3）社会因素
①伴随与分离社会化策略
伴随社会化策略是指安排有经验的员工辅导新进员工进行社会化，有经验的组织员工作为角色榜样 使新员工跟随其学习(Jones，1986)。
分离社会化策略是指在社会化过程中组织不提供有经验的员工指导新员工，而是由新员工独自探索和发展其组织角色(VanMaanen，1978)。
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