员工组织社会化研究分析

也就是说在组织社会化过程中，组织要传递给组织成员有关内容，组织成员从中获得相关的内容。

组织社会化内容的研究，大致可分为两个阶段:理论研究阶段和实证研究阶段。 （1）理论研究

Schein(1968)指出，许多研究者常常把“组织”和“角色”两个方面的内容作为组织社会化的两个维度。组织维度是指获得有关组织的具体信息，包括组织的价值观和规范等。而角色维度，尤其是组织角色，是指新进员工的基本责任和他人对新进员工的期望。

Feldman(1981)在其组织社会化过程模型中强调了工作群体和工作/任务的重要性。

Fisher(1986)认为，组织社会化内容有四个方面:

A学习有关组织的知识: 组织中有很多方面需要新进员工学习，其中有些是明显的，如工作守则、奖惩制度、人事制度等;有些则是潜在的，如态度、信仰、情绪表达方式、价值观、文化等等。此外，组织中常见的典礼、仪式、歌曲、象征、语言、标语、故事等，也是传递有关组织信息的方式。

B学习如何在团体中发挥作用: 组织成员进入一个新的团体所要学习的东西，同样也有外显和内隐两类。前者如团体成员的姓名、权利与义务、人际交往技巧等;后者如团体规范、团体次文化等。

C学习有关工作的知识: 员工刚刚进入组织或担任新职务时，他们最基本的任务就是要把工作做好。因此，学习有关工作方面的知识是组织社会化中不可缺少的一个环节.

D个人学习: 个人可以通过组织社会化发现自己真正的能力、需求和潜能等。 （2）实证研究：

在实证研究方面，以Chao等(1994)、Taormina(1997)、Haueter等(2003)三项研究为代表。

其中Chao等对于组织社会化内容的研究备受关注，同时，该研究涵盖了Gardner和Lambert(1993)、Morrison(1993)对组织社会化内容的研究范畴。

Taormina的研究是基于跨文化的角度进行研究的，Haueter等人的研究则是基

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于新进员工在工作、群体和组织三个层面上应该学习什么内容而开展的。

①Chao等人的六维观点：

Chao等人(1994)在文献分析的基础上，以594名美国大学毕业生为被试，通过因素分析对组织社会化的内容维度进行了探讨。研究发现，员工组织社会化内容包括六个维度:

A 工作绩效标准化是指个体是否学习到与工作相关的技巧、知识及能力。 B 人际关系是指新员工如何与组织内成员建立良好的人际网络。

C 组织政治是指员工能否有效地获得组织内正式或非正式的工作关系和权力结构，在组织中知道哪些人对完成工作具有影响力。

D 语言是指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚知道组织中的一些简写、理语或行话等。

E 组织目标/价值观强调新进员工必须学习组织目标/价值观的重要性，必须知道一些非语言性的规范和非正式网络。

F 历史指新进员工理解组织的传统、习俗、故事及仪式等信息。

尽管在对Schein(1971)，Feldman(1981)和Fisher(1986)组织社会化文献研究的基础上，Chao等人(1994)形成了六维度的组织社会化内容测量问卷，但是，该研究存在一些潜在的问题，主要集中在以下三个方面:

第一，在具体某一维度上，不同组织层次(工作、群体、组织)存在着不同的学习内容(Fisher，1986)。也就是说，员工在工作、群体和组织三个层面上存在不同的学习内容。

第二，该问卷主要评估的是知识，很少涉及到角色。 第三，对工作绩效和任务社会化没有详细加以区分。 ②Taormina的四维观点

Taormina(1997)以中国大陆、中国香港和新加坡三地员工为被试，通过实证研究发现组织社会化内容包括四个方面:

A 接受培训程度：指组织对员工工作方面进行的适当培训，这里的培训主要是指技术层面的内容，而不是心理层面。

B 组织理解程度：指员工能够了解他们自己在组织中的角色，如何在组织内发

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挥作用，以及有关工作知识和所在组织是如何运作的等等。

C 同事支持：是指员工在组织内是否拥有良好的人际关系。 D 未来期望：指员工对组织未来发展及职业生涯规划的预期程度。

和Chao等人的研究相比，Taormina在跨文化的基础上对组织社会化内容研究结果更具有一般性 (generalization)和整体性(global)。

在上述四个维度中，员工接受培训程度、组织理解和同事支持三个方面就可以涵盖了Chao等提出的六个方面的内容。

因此，该问卷比较适用于大多数类型的组织。 ③Haueter等人的三维观点

针对Chao等（1994）研究的缺陷，Haueter等指出，新进员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。

在此基础上他们采用结构效度的方法编制了基于不同层面而学习不同内容的三因素新员工社会化问卷 (NSQ)。

该问卷主要评估新员工在三个层面上的组织社会化程度:组织层面、群体层面和工作/任务层面。在每个层面主要评估员工实际学习的知识和期望的角色行为，共计35个项目。

比较而言，该问卷对衡量新进员工在不同层面上的组织社会化程度更为有效。 4、员工主动寻求信息研究

早期的组织社会化研究认为，员工在组织社会化过程中是被动接受组织设定的角色，即组织通过组织社会化策略处于主控的地位。 MorriSon(1993)指出，多数研究集中在组织对员工做什么以及员工如何反映，而没有关注新员工也可以扮演主动的角色。

为回应传统组织社会化把员工视为被动的观点，最近组织社会化研究中，研究者开始把新员工看作是主动者(Miller和Jablin，1991;Morrison，1993)。

新的观点认为员工在组织社会化过程中可以通过自身的信息寻求行为而扮演主动的角色，从而弥补组织或上司等信息源所提供信息的不足。

（1）信息寻求的内容类型

信息寻求的内容主要是基于组织社会化内容的相关研究发展而来的，如组织的

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价值观、目标、历史、政治、人际关系以及有关工作的掌握等。

Ostroff和Kozlowski(1992)研究认为，员工组织社会化信息范围有四个信息寻求的领域，分别为:工作需求；角色归属；群体规范和组织气候与文化。

Morrison(1993)在总结Louis(1980)、Reiehers(1987)、Fishers(1986)等学者研究的基础上认为，员工组织社会化由四项内容构成:

A工作掌握 (task mastery) B角色澄清 (role clarifieation) C文化传承(accul turation) D社会性整合 (social integration)

新进员工为达到上述四项任务而分别寻找相关的信息。

Morrison(1993)将新进员工寻求信息的内容进一步区分为五种类型: A技术性信息 (technical information) B参照性信息(referent information) C规范性信息 (normative information) D绩效性信息(performance information) E社会性信息 (social information)

研究结果显示:新进员工寻求技术性和绩效性信息的频率对工作掌握程度有正向的影响;新进员工寻求参照性和绩效性信息的频率对角色的澄清有正向的影响;新进员工寻求规范性和社会性信息的频率对文化传承与社会性整合有正向的影响.

（2）员工寻求信息的策略

Ashford和Cummings(1985)将信息寻求行为分为询问与观察两种主要类型。 前者是指直接用提问题的方式来寻求所需要的相关信息，后者是指通过周围的情景或别人的行为而得到所需要信息的线索。

Miller和Jablin(1991)认为，员工寻求信息策略主要有七种方式: A公开询问指以直接询问的方式来获得想要了解的信息。

B间接策略指用非询问的方式来获得所想得到的信息的答案或提示。 C第三者策略指新进员工通过询问除其上司或同事以外的人而获得信息。 D测试策略指对想要了解的信息，新进员工通常会以忽视规定或准则的方式来

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