员工组织社会化研究分析

测试上司或同事的反应。

E伪装性交谈指当新员工想通过交谈获得信息时，他们往往会有意地表现出不经意的样子。

F观察是指从别人的行动或所发生的有意义的事件中，知道什么是适当的行为。 G监视指新员工对信息目标源私下里进行密切关注，而后通过对所获得的信息进行事后回顾，来获取组织社会化过程中所需要的相关信息。

（3）信息寻求的来源

研究表明，直接上司、资深同事、其他新进同事、非直接上司、部属、组织外的人员等均是新进员工寻求信息的来源(Fisher，1986:Miller和Jablin，1991)。由于选择信息的主要决定因素是熟悉度和易接近性，所以上司和同事是员工组织社会化过程中最重要的信息来源，但对不同组织信息的获得，二者所起的作用存在差异。

（4）其他员工主动社会化方式

除了信息寻求外，新进员工主动社会化的方式还有很多，如与主管建立联系、与同事或主管建立非正式的导师关系、工作变动协商、积极的自我暗示、参加与工作相关的额外活动、自我行为管理、观察榜样等。

四、组织社会化内容与相关变量的研究

1、组织社会化内容的影响因素

（1）导师制

Chao(1994)研究发现，在组织中，拥有导师的新员工与没有导师的新员工相比，在组织政治，人际关系，组织目标与价值观，组织历史等四个方面存在显著差异，但在工作绩效标准化方面不存在显著差异。

Ostroff,Kozlowski(1992)认为，导师给新员工提供组织方面的信息明显高于提供群体，人物和角色方面的信息。

Allen(1999)从导师功能角度出发，通过研究发现，心理导师与组织政治社会化(r=.30)，工作绩效标准化(r=.32)存在显著相关，而职业相关的导师则个人际关系社会化显著相关（r=.26）

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（2）员工信息寻求行为

公开策略与观察策略对组织社会化程度的各项内容均存在正向关系.

通过直接询问或观察周围环境，有助于深入的了解，而通过间接策略，第三者策略或者是测试策略，有可能会产生误解，在一点程度上对组织社会化产生负面影响。（Miller,Jablin1990;Ostroff,Kozlowski1992;Morrison1993）

（3）工作类型

Chao等人（1994）对 594名大学毕业生进行被试，将员工工作类型分为不更换工作者，更换工作者和更换组织者三种。

在工作绩效标准化，组织语言，组织历史等方面，不更换工作者社会化程度要高于跟换工作者，表明员工组织社会化与工作变换存在相关关系，而更换组织者在这些方面的社会化程度显著的降低。

（4）个体变量

主要包括个性，自我效能感（Chao等,1994；Jones,1983;Louis,1980，个体内外控性（Morrison,1993)。

高自我效能感的员工敢于尝试新的工作角色，勇于寻求有关信息的反馈；能够快速将学习到的新技巧转移到工作上；所以自我效能感在一定程度上会影响到员工组织社会化的过程和结果。 2、组织社会化内容的效果影响

Baker和Feldman(1991)指出，有效的组织社会化对工作态度（工作满意度，内在工作动机，工作参与性）和行为表现（离职率的降低，创新意识，合作意识，愿意承担工作以外的职责和任务意识的提高）等方面均可以产生正向的影响。

Chao等人（1994）通过研究发现员工组织社会化对员工职业生涯效能（绩效，态度，组织认同感，组织适应）存在显著的正向影响；尤其对组织政治，组织语言，组织目标和价值观的影响更为显著。

Klein和Weaver(2000)研究发现参加组织层面培训的员工具有较高的情感承诺，同时在组织目标/价值观，组织历史和人际关系方面显著差异于未参加组织层面培训的员工。

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同时指出，组织社会化内容（目标/价值观和历史）是组织层面培训项目对员工情感承诺影响的中介变量。

Taormina(2000)通过对护士人员问卷调查发现，员工组织社会化大对与员工工作倦怠存在较强的负相关。 3、组织社会化内容有关的背景变量

Gomez(1983)研究表明，不同性别的主管和技术人员其工作态度随着组织社会化程度的提高而趋于一致。

Adkins(1995)研究指出，员工过去的工作经验对其学习技能和适应组织具有重要的作用。

不同的文化和国家中，组织社会化内容也存在着显著的差异，Taormina(1997,2000)研究结果发现，在接受组织培训，组织理解，同事支持和组织期望等四个组织社会化内容上，中国大陆，中国香港和新加坡三地的员工在性别上不存在差异，而在接受组织培训方面，美国员工和中国香港员工之间存在显著的差异。

五、组织社会化研究的不足与展望

第一，国外有关组织社会化的内容结构存在分歧。一方面，需要解决如何更合理地确定组织社会化的内容结构问题;另一方面，由于我国对组织社会化研究尚未开展，仍属于起步阶段，如何结合我国企业实际情况，确立员工组织社会化的内容结构，也是亟待解决的问题。

第二，国外对组织社会化程度的测量存在分歧。从现有文献看，有关组织社会化程度的测量，研究者从不同的视角研制问卷并进行测评，其中，有的从组织的不同层面来衡童，也有的从组织社会化的整个过程来衡量。这样，势必影响到如何对员工的组织社会化程度进行衡量，从而导致研究结果产生较大分歧。

第三，国外关于员工组织社会化的研究，被试的选取范围比较狭窄，样本量较小，研究对象大部分限于刚刚毕业的大学生或MBA学员，对工作管理情景中的员工研究较少。所以，有必要以不同类型企业、不同工作年限的员工为被试进行研究，拓展现有的组织社会化研究对象。

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第四，在探讨影响组织社会化的因素变量时，大多数国外组织社会化研究要么从个体的角度出发，要么从组织角度出发，很少有研究将个体变量和组织变量结合起来进行研究。因此，有必要从个体角度和组织角度出发，综合探讨影响员工组织社会化程度的因素。

第五，随着社会经济环境、企业经营环境的变化，尤其是我国企业在改制、重组的背景下，企业员工面临着上岗、转岗等各种工作转变。在转变的过程中，他们如何能够更好更快地适应所在企业就成为企业管理者面临的艰巨任务。开展组织社会化研究可以为我国企业员工更好地适应企业提供理论借鉴。

第六，目前，在我国尚未开展员工组织社会化的基础理论性的探讨。有研究表明，成功的组织社会化具有文化差异。由于中国的文化背景和西方存在很大差异，西方学者建立的组织社会化内容结构不一定适合中国的国情。因此，应基于我国国情和文化背景建立适合我国企业员工组织社会化的内容结构，进而探讨组织社会化内容对员工行为业绩的影响效果，以期丰富我国组织行为学和人力资源管理理论。

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