市场经济环境下某通信企业薪酬体系再设计研究

市场经济环境下某通信企业薪酬体系再设计研究

【摘要】 某通信企业（简称H公司）是一家集计算机与通信技术于一体的ICT公司，其现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端已严重制约企业的发展。本文通过调阅资料、访谈等方式深度了解H公司的运营概况及公司所处的发展阶段，找出了H公司原有薪酬制度中存在的问题，并提出了薪酬体系的再设计思路与解决举措。

【关键词】 薪酬制度 岗位价值评估 薪酬体系设计

一、引言

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》将全面提高信息化水平作为转型升级提高产业核心竞争力的重要举措之一，明确指出了“加快建设宽带、融合、安全、泛在的下一代国家信息基础设施，推动信息化和工业化深度融合，推进经济社会各领域信息化”。在国家政策的指引下，全国各大行业信息化大力推进，为通信行业的迅猛发展提供了有利契机。行业竞争已愈演愈烈，各类资源的抢夺战已经打响。不难想象，在这场资源抢夺战中，“人”的资源是重中之中。彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源——人”。“企”字，无人则止，人才的竞争是重点、是核心。

正是在这种知识经济大环境的影响下，某通信企业进行资源与架构调整，将内部负责IT支撑的直属A中心与以提供行业信息化为主要经营方向的B公司合并，成立了集计算机与通信技术于一体的ICT公司——H公司（具有独立法人资格的子公司）。在公司整合的初期，公司将主要精力放在市场上，员工薪酬依然采用两套薪酬体系并行的模式。但随着公司业务的不断扩张，架构的逐步扩大，人员的迅速增长，公司整合前的两种完全不同的薪酬体系的结构差异性、两类用工同岗不同绩效的薪酬内部不公平性及薪酬对外竞争乏力等问题凸显，公司的核心人员大量流失，员工士气相对低迷，H公司急需建立起一个适合本企业的薪酬体系。

二、相关理论的演变

“知识型员工”的概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出的，他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。对“知识型员工”的薪酬激励，国内外专家观点大致相同。

Balkin&Gomes—Mejia（1989）研究了高新企业规模、企业发展阶段、人员流动率、企业效益四个因素与激励工资的关系，发现这些因素能解释研发人员的薪酬大部分变异。Risher（2000）指出，薪酬是引导员工行为，促进组织和个人提高业绩的工具，因此研发技术人员的薪酬应该从传统方式转化为新的模式，包括以宽带工资代替传统结构，采用能力工资，把焦点从工作转到个人，加强奖金