普遍繁荣景象并呈现出新的趋势：（一）餐饮经营特色化（二）企业发展集团化（三）经营功能多元化（四）管理手段现代化（五）管理理念日趋先进。
2.2现阶段我国餐饮业人力资源管理中普存在的问题
餐饮企业的人力资源特点决定了我国现阶段餐饮企业人力资源管理中普遍存在的主要问题有:
（一）餐饮业人力资源管理观念落后,缺乏科学性有失公平性,不注重对餐饮业人力资源的开发和管理，不注重对从业者的培训和激励作用。据调查现代餐饮企业中大多数的人力资源管理者相比其他行业人力资源管理人员学历较低，不具备或较少具备人力资源管理的专业知识和技能。通常餐饮企业人力资源管理者所掌握的人力资源管理知识和技能是在以往的管理过程中形成的，管理理念有一定的局限性且比较落后。由于理念落后，大多数的餐饮人力资源管理者认为餐饮工作者的劳动力市场是用之不尽取之不竭的，即使员工的离职率很高也不重视对从业者的培训和开发，甚至认为对员工的培训是一种资源的浪费。即使有的餐饮企业对员工有培训也大多是一些简单的产品知识和服务技能的培训，难以满足企业和员工发展的需求。
（二）服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮企业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员；服务员也可能因为有其它薪酬更高或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业劳动者流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:从业者想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
（三）工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,餐饮业劳动者特别是一线员工，每天从早上9点工作到晚上9点,中午一 般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见餐饮劳动者的工作强度之大。
（四）薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职调
查中发现,决定从业者离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业员工一般只有基本工资, 即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败员工工作的积极性。
（五）职业发展潜力小。餐饮企业员工从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,员工的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般到了一定年龄以后就不会从事餐饮工作。餐饮企业员工职业生涯时间不长,企业也考虑到成本的原因,也会认为没有必要为服务员进行职业发展规划。
2.3餐饮企业人力资源管理中存在的问题对餐饮业的影响
（一 ）餐饮业员工高离职率影响餐饮业收益。餐饮业员工大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在南昌这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像嘉莱特和锦峰这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。 （二）餐饮企业员工流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优化企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮服务的质量和稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上；二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。 （三）员工流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经
营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的员工,是目前餐饮企业面临的共同难题。
3 完善我国餐饮企业人力资源管理的制度建议
餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高企业员工对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。
（一）首先应转变观念，树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型；餐饮企业基层员工应由实用型转为发展型；员工的培训应由应急型转为终身有用型；待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。
（二）优秀人才的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对从业者的年龄和工作经验依然有所限制；另一方面由于餐饮工作的不稳定性,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小等各种因素,优秀的餐饮企业员工缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年轻貌美的人员,可以适当考虑将年龄和工作经验的要求放宽, 引进一些大中专应届毕业生和下岗企业的员工来餐饮行业从事服务工作。另外,企业还可以和大中专院校、培训学校建立合作关系，如：企业为大中专院校提供实习、实训基地，大中专院校为企业进行定向培养等。这样不仅可以为社会减轻就业压力,增加餐饮企业的知名度还可为企业引进年轻有活力、综合素质对较高的从业人员,
填补高学历毕业生不愿从事餐饮服务工作的空白。
（三）员工的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对员工介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何成为一个好的餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着员工的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业。
3.1餐饮企业人力资源薪酬管理
薪酬是指企业对员工给企业所做的贡献包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬或答谢。它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。
据调查,餐饮企业员工薪酬低，不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。转变员工待遇模式，由工资制度转为薪酬制度，建立科学的员工薪酬体系。员工的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高员工的基本工资；其次应该将员工的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高员工工作的积极性,提高员工的工作效率,可以在减少浪费的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高员工的基本工资；最后餐饮企业应为员工办理社会保险,办理社会保险是餐饮企业的责任,不仅增强员工对企业归属感,留住员工降低离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引更多的优秀人才。
3.2 餐饮企业人力资源激励管理
激励管理是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现企业及其个人目标的系统活动。
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因
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