2．招聘工作影响着人员流动
3．招聘工作影响着人力资源管理的费用
4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
（三）招聘的原则
1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。
2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。
3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。 4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。
5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。
（四）招聘基本内容
根据企业管理现代化的内容，人员招聘管理的现代化主要体现招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员等方面。
1．招聘理念
招聘理念是指导整个招聘过程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招 聘的原则，即招聘的指导思想和实施原则，确定一个好的招聘理念对设计和组织 高效的招聘工作有重要作用。
2．招聘依据
招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准，比如国家法律与法规、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。
3．招聘过程
招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、 地点、程序的活动过程，招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、招聘信 息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。
4．招聘人员
招聘人员即指负责企业招聘过程的部门和人员。
二、民营企业人力资源招聘的现状及分析
（一）民营企业招聘现状
我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。
1．对招聘管理不够重视
虽然改革开放30多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
2．招聘管理机构不健全、不系统
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的招聘管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，素质较低，能力较差。
3．激励机制不科学、不完善
一些民营企业，只强调奖金，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
4．只管使用人才，不管人才的培养
很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想涣散。
5．家族管理模式
我国民营企业多采取的家族式管理，这种管理方式在企业成立初期有一定优势，但随着企业规模的壮大，这种管理方式的缺陷逐渐显现。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度，表面上看实行的是现代企业管理方式，但是实际上仍是实行老一套家族式管理，整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。民营企业应真正实施现代企业管理模式，放宽视野，大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理，只有这样企业才能有更好的发展。
（二）民营企业在招聘中存在的主要问题及分析
1．招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
2．招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
3．存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。有些民营企业公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例等。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。
4．录用反馈和评估功能常被忽视
大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
5．招聘人员的职业化水平普遍较低
民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，会给公司的招聘工作
带来负面影响。
6．没有建立合理、有效的人才储备体系
很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，很多民营企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作 一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在我国众多民营企业中也普遍存在，急需解决。
三、XX有限公司招聘体系分析
（一）公司简介
XX有限公司是中国XX控股集团携巨资与XX一家大型国有企业集团联手合作成立，以房地产开发为主营业务的合资企业，具有二级房地产开发资质，在XX市区中心地段已购置多块宗地，计划开发住宅、商业总建筑面积达70万平方米，首期开发的“君悦财富广场”项目位于XX东部商业核心区，是XX市地标式高端项目。
公司现有职工总人数300余人，工程施工专业技术人员30余人，其中高中级工程技术人员及经济管理人员18人，初级工程技术人员及经济管理人员10人。
（二）公司招聘现状
1．没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑
公司长期使用的是现用现招的招聘模式，即在发现岗位人员已经空缺的情况下，才组织招聘。这种模式缺少员工培训及让员工适应环境的时间，往往不能保证工作的顺利开展或者使得工作效率底下。
2．公司的人员选拔以面试为主要测试工具
在面试过程中，面试人员通过《招聘人员登记表》来向候选人提问，提问的重点主要是应聘者的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录，在应聘者离开后才做出评价。.
3．招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，应聘周期过长
相关推荐：
loading