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3.1广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题
广州××有限责任公司虽然意识到薪酬管理已经威胁到公司的长远发展，但是由于其管理者对薪酬管理理解不正确，执行态度不认真等等，因此难以寻求资料个人收集整理，勿做商业用途 一个科学的，有效的，适用于自身的薪酬管理体系。一个流于形式的薪酬管理在一定程度上阻碍了公司的发展，磨灭了员工的积极性，滋生了管理者敷衍的态度。总的来说，广州××有限公司薪酬管理中存在的问题归结为以下几个方面:资料个人收集整理，勿做商业用途 3.1.1薪酬制度没有透明化
关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直在公司的薪酬管理里存在比较大的争议，从资料调查看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大大折扣。从最近公司员工的心态了解到，员工强烈的好奇心，通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定出来的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定严格的保密制度也很难从根本上防止这种现象。这种薪酬的保密制度使得薪酬制度的激励作用没有真正发挥出来。既然这种保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。资料个人收集整理，勿做商业用途 3.1.2薪酬级别设置不科学
当前，公司在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力为基础，也就是说薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对公司贡献的大小并不是总是成正比的，较高级别的岗位对公司贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点——员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。资料个人收集整理，勿做商业用途 3.1.3薪酬管理过程缺乏沟通
目前在我国的公司中，薪酬由人力资源管理部门根据有关政策决定并进行管理，然而，管理者对于薪酬问题却很少与员工进行沟通。很大一部分员工中存在着这样的问题：他们不知道为什么自己的工资是这么少，为什么自己各个月的工资都不相同，为什么自己的工资和别人的不一样…这一系列的心理往往导致相互猜忌和矛盾，达不到激励员工的作用。因此，加强与员工之间就薪酬管理问题的
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沟通，增加管理的透明度是非常重要的。资料个人收集整理，勿做商业用途 3.2广州××有限责任公司薪酬管理存在问题之原因分析
3.2. 1对薪酬认识的混乱和操作中的误区
公司在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是公司员工长期积累惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。资料个人收集整理，勿做商业用途 3.2.2将薪酬视为公司的纯成本支出
许多公司对厂房、设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平提高却不关心，将员工的投入视为费用，而不是对资本的投资。现代公司薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与公司效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，公司高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高激励员工更主动地加大自我开发力度，有助于员工整体素质的提升，进而有助于公司经济效益的提高，形成员工薪酬水平提高与公司经营效益提高的“互推”之势。资料个人收集整理，勿做商业用途 3.2.3忽视薪酬体系中的“精神激励”作用
在这电子行业里的大多数老板认为薪酬就是钱。这是一种片面的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须公司耗费什么经济资源。正是公司的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。资料个人收集整理，勿做商业用途 4 改进广州××有限责任公司薪酬管理的对策
4.1广州××有限责任公司薪酬管理存在问题的对策
4.1.1提高公司领导层对薪酬管理的新认识
公司要想提高薪酬管理水平，就必须在观念上有所突破，必须树立人才资源是公司第一资源、人力资本是公司第一资本的观念。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和公司价值增值的重要因素。薪酬水平
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提升与员工素质提高是个互动的良性循环，薪酬水平提高了，人才流失率将降低了，同时还将能吸纳更多人才加盟，增强公司活力，提高公司经济效益，最终形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”势态，达到公司与员工的双赢。资料个人收集整理，勿做商业用途 4.1.2建立“以人为本”的薪酬制度
所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到公司的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。公司要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解员工的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导得必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收人水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。资料个人收集整理，勿做商业用途 4.1.3建立职位薪酬体系
所谓职位薪酬体系，是指先对职位本身的价值作出客观评价，然后根据评价结果赋予职位承担者相应薪酬的一种薪酬管理制度。建立职位薪酬体系需要经过三个步骤：①工作分析并编制职位说明书。这是确定薪酬的基础。工作分析由职位描述和工作规范组成，前者解决某种工作或某一职位该做什？怎么做？为什么要做？后者解决什么人来做是最合适的。②职位评价。职位评价的核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献大小进行评价，然后根据这种评价再结合外部劳动力市场中其他公司的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。③建立合理的薪酬结构。依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公司中的职位数量多少和职位之间的差异大小，把公司中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每一名员工薪酬的最终薪酬水平。资料个人收集整理，勿做商业用途 4.1.4建立有弹性的、可选择的福利制度
公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的
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支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。因此一个重要途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。资料个人收集整理，勿做商业用途 4.1.5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施
薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高公司薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。资料个人收集整理，勿做商业用途 4.1.6制定合理的薪酬计划
所谓薪酬计划，就是公司预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。公司在制定薪酬计划时要把握一系列原则：一是与公司目标管理相协调的原则。公司薪酬计划应该与公司的经营计划相结合。在工资支付水平上，公司不能单纯考虑与同行业工资率的攀比。二是以增强公司竞争力为原则。工资是公司的成本支出，压低工资有利于提高公司的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以，公司既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合公司经营发展的工资计划。资料个人收集整理，勿做商业用途 4.1.7薪酬管理制度透明化、公开、公正
既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激励作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上应该实施透明化，让员工更加了解薪酬的来龙去脉。下列根据公司的实际情况，如何制定薪酬制度的一系列方法来体现公司薪酬的公平、公正性，具体做法如下：资料个人收集整理，勿做商业用途 ①员工参与，在制定薪酬制度时，除各部门的领导外，也应该有一定数量的员工代表。
②沟通渠道，设立一个员工信箱或邮箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，及时解决员工的误解或其它问题。资料个人收集整理，勿做商业用途 ③制度说明，发布文件时要详细向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，计算方法要清晰明了。
所以应该实行公开透明的薪酬支付制度，因为保密的薪酬支付制度只会使员
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