人员素质测评与方法

第一章 素质测评导论

第一节 素质测评的基本概念 一、素质：

1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面

2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力

心理素质：智能、品德、文化、心理健康

智能素质包括：知识、智力、技能、才能 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度 品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质

二、素质测评

1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息 详细见p5-6

3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同

2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评

3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评

4、测评理论，方法与技术上他们是相同的 增加：

人才素质测评的定义：

狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动

广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动

第二节 素质测评的主要活动

用不同的标准划分则有不同的测评

主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评 下面一次做介绍分析: 一\\选拔性素质测评 以选拔优秀人才为目的 1、特点：

整个测评强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强 即严格准确 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性

测评结果或是分数或是等级

2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、 二、配置性素质测评 以人事合理配置为目的

1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、 三、开发性素质测评

已开发前能与组织人力资源开发为目的

1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评 主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据 2、特点

勘探性、配合性、促进性、 四、诊断性素质测评

以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评

1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因

测评的结果是寻根究底的 测评结果使不公开的 测评有较强的等流行 五、考核性素质测评

以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评 1、特点：

测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定 侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 具有概括性的特点

要求测评结果具有较高的信度与效度 2、基本原则：

全面性、充足性、可信性、权威性、公众性

以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重

第三节 素质测评的主要功用

功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应 主要功用有：评定、诊断反馈、预测

其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化 有助于人力资源开发

有助于人力资源的优化管理 有助于人事制度的改革与深化 第二章为非考核章节

第三章 素质测评的历史与发展

第一节 中国古代人员素质测评思想与方法 一、测评思想

1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。、

2、人员素质测评是可能的 人员素质隐之于身心，但却会表之于语性

3、人员素质测评可以量化 三、测评内容

古代人员素质测评的内容包括德行、识、绩（功、黜)、智等主要体现选举在人才与考评制度中 三、测评指标

测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标是揭示测评目标特征的标志 指标有：日常言行 特定情境下的言行 工作绩效

生理因素及其特征 服饰等外在客观标志 五行阴阳等中介标志 四、测评技术 观 察 问

忖与揆 论 试 访 听

第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

1、德才是我国古代比较早、较全面的标准，一直为后人沿用 2、人才选拔实际包括两方面：人才的选拔与提拔 选择以素质测评为依据 提拔一德才考评为依据

3、古代人次选拔方法：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、九品中正、考深、科举十种 主要用于学校教育制度与人事制度 一、察举及其测评思想

1、察举；通过观察比较的方式来选举人才

2、差距中首先重品德测评，特点是察言观色，考行究德

3、察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可行，但其会受到个人的情感及经验的影响 二、九品中正及其测评思想、

1、九品中正创立的目的是想来选择州郡中哪些贤能且有识鉴的专家，来负责人才选拔的事情，从而保证人才选拔的质量 2、实施之初，仍以品德测评为重 3、九品中正

要求有哪些公正无私且富有是人评判经验的专家担任选拔之职 中正官所定的品级 一般三年一清定 三、科举及其测评思想

1、开创之始以品德测评为主

2、开始时是试策，后发展为口试贴经、墨义、策问、诗赋、经义伦策与制义等 3、察举，九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式

第三节 中国现代人员素质测评的发展

1、新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向 一个是在党政机关、国有企事业单位中，另一个是存在于非公有制企业中

2、新中国人员素质测评理论与实践的精华，主要体现在干部的选拔和录用上，其先后经历了审查、考察、鉴定、考核、考试、与测评、评定等几个不同的发展阶段，不同阶段测评的功用、内容、标准、方法、组织机构和测评时期的不同 3、近年来人员素质测评发展趋向呈多元化：在测评目的上，由评价型向开发型发展；在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统向现代化方向发展 第四节 素质测评方法改革的趋势 一、评价型转向开发型

二、主观随意型转向客观化

人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地方应求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确的认识与把握被测者的素质——客观化是最基本的要求 客观化趋势体现在：

测评标准的统一化、明确化、与行为化

步骤的程序化、多层次、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化 三、单一型转向综合型

测评目的的功用的全面兼顾

日益重视素质结构的整体性测评 内容与标准的综合扩展 测评方式的综合并用 四、传统型转向现代化 传统——品经验积累

现代——借助量化技术与计算机技术 第四章 素质测评的原理 第一节 素质测评理论分析 一、人事配置原理

螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化模型 （具体分析见p64） 当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。（素质消退指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体）

人员素质测评可以给每个求职者逐个标号，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求职者所能适应的工作范围 二、角色要求

职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。、

工作角色——由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征 三、素质差异

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提 人员素质诧异地存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源发展中具有十分重要的作用 四、认知理论

认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础 五、优化管理