中国企业知识型员工管理问题研究

中国企业知识型员工管理问题研究

周文斌

【内容提要】知识型员工是创新的中坚人才。本文基于中国情境对企业①知识型员工管理问题进行了综合研究。从企业与员工的交互视角，分析了现阶段知识型员工管理尚存的若干重大问题；针对问题，结合中国知识型员工思维与行为特点，从动态和静态的双重视角，重点研究了招聘管理中组织和个人的匹配问题、员工相对稳定状态下的组织管理探新。研究得出一些探讨性的结论：中国知识型员工目前仍更看重薪资待遇；新员工招聘是组织最为重要的人力资源管理实践，招聘管理要把握好个人与组织维度匹配等四项原则；组织对知识型员工的管理可以模拟内部市场、分类管理、刚柔适度，以防范知识型员工的职业倦怠、激发其持久创新。

一、引言

世界经济正在进入以知识经济为主导形态的时代，企业及其他组织中人力资源结构迅速变化，知识型员工比例越来越大，西方人称当今为Knowledge-based Personnel(基于知识的人事或人力资源)时代。知识型员工管理问题全世界都在关注。中国改革开放以来，“科教兴国”战略的实施，知识型员工受到前所未有的重视，学者们对之已有不少研究和贡献。但是，中国有特殊的国情，又处在与西方不同的发展阶段，中国知识型员工也有不同的特点，对中国情境中知识型员工的管理既不能照搬西方，也不同于对非知识型员工的管理。目前，企业等组织对知识型员工的管理仍存在不少亟待解决的问题，知识型员工也有一个重新审视自我的问题。本文正是基于中国情境下的一个比较综合的分析研究，期待对理论

发展和管理实践有些助益和借鉴。 二、文献综述

现有一般意义上的国内外知识型员工管理研究主要集中在两个方面：一是关于知识型员工或知识员工的概念界定，二是关于知识型员工在激励感知上的差异。

1、关于对知识型员工②的界定

最早提出知识工作者概念的彼得.德鲁克在《21世纪的管理挑战》(机械工业出版社2005年中译本)中认为，管理学20世纪最重要的贡献是泰勒科学管理思想的提出和推广(它将体力劳动的生产率提高了50倍)，创造和应用科学管理思想的是知识工作者，他们是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。著有《管理知识员工》一书的加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比(1999)认为，知识型员工是创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。托马斯H·达文波特(2007)认为，知识型员工是“具有较高的专业能力、教育背景和行业经验，同时他们工作的主要目的是知识的创造、分享和应用”。还有一种观点认为，拥有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人是知识型员工。主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量是否是知识型员工的标准应该是创新。

我国对知识型员工管理也有较多的探索。彭剑锋、张望军(1999，2001)等认为，知识型员工的外延实际上已经扩展到大多数白领和职业工作者。刘琴等(2002)认为，知识型员工是为企业带来资本增值并以此为职业的人。许丽娟(2004)等对知识型员工的特征与激励进行了研究。也有人认为，知识型员工是用智慧创造的价值高于用手创造的价值，有更高的入门学历和专业化、更快的创新和更高的素

质。还有人认为，知识型员工是从事知识的发现、创造、储存、分配、应用的人。虽然所有工作都包涵知识，但只有显著知识导向、以脑力劳动为主的人才是知识型员工，在企业、事业单位都具有专家特征。同时还有人坚持个体工作者不能称为知识型员工的观点。

2、关于中外知识型员工在激励感知上的差异

对于知识型员工激励的理论和实践探讨是建立在一般激励理论之上的。弗洛姆(1964)在其《工作与激励》一书中将期望理论用于工作激励研究。波特和劳勒(1968)在他们《管理态度与工作绩效》一书中进一步丰富激励理论，他们把报酬分为工作本身的内在报酬(这一点知识型员工更看重)和工作所得的外在报酬；并认为前者与好的绩效更近，后者是由组织管理的而不能完全由个人决定；他们认为，满足是“报酬实际上达到或超过报酬公平知觉水平的程度”。激励的作用，各方面研究都是认可的。薪酬是讨论最多的激励方式，特别是近年来流行的宽带薪酬；福利，包括弹性选择性福利、组合性福利，也是激励因素。

美国著名知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素是个人成长，工作自主，业务成就，金钱财富；其在对知识型员工激励中所占的权重如表1所示。

1996年，美国的一项对5500名毕业生调查后排列出对知识型员工前四位的激励因素分别是：对工作的兴趣，运用技能的机会，个人发展，感觉他们做的事情重要；而报酬仅列第九位。 张望军、彭剑锋(2001)对深圳华为技术有限公司等企业的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳另一家公司150名非知识型员工为对照组进行比较研究，得出来中国知识型员工需求的前五位因素，如表2所示。文魁和吴冬梅(2003)以北京市为案例主张对异质人才——高科技企业人才设置非常激励机制。他们把玛汉·坦姆仆模型的四项激励因素分别分解为四个方面③，并加入了“人际关系”项因素。翰威特咨询公司对2005年中国最佳雇主研究时认为，驱动员工敬业最常见的因素中，薪酬排第一位，其他是工作流程、职业发展机会等。此外，还有许多与激励相关的研究，如：史振磊(2001)对知识