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下面对各变量进行相关分析，目的在于研究变量之间的相关性。
3.变量的相关分析 Pearson Correlations 薪酬福利 学习发展 工作环境 工作本身 任务绩效 关系绩效 薪酬福利 学习发展 1 .120 .297 .077 .498** .361** 1 .553 .482 -.049 .262** 工作环境 1 .138 .232 .319* 工作本身 1 .414* .325* 任务绩效 1 .699** 关系绩效 1 通过相关性分析（SPSSS数据输出带星号为具有相关性）可以看出，“薪酬福利”、“工作本身”与“任务绩效”和“关系绩效”都具有相关性，“学习发展”、“工作环境”与“关系绩效”具有相关性。
4.回归分析
回归分析主要用于测量自变量对因变量影响的程度。 （1）员工激励因素对任务绩效的影响
ANOVAc
Model 1
Regression Residual Total
2
Regression Residual Total
Sum of Squares
.284 22.367 22.650 6.690 15.961 22.650
df
4 56 60 8 52 60
Mean Square
.071 .399
F .177
Sig. .949a
0.836 0.306
2.732
.001b
a. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄
b. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄, 工作环境, 薪酬福利, 学习发展, 工作本身 c. Dependent Variable: 任务绩效
从上表中可以看出，人口统计学的变量中的“年龄”、“职级”与激励因素满意度有显著影响
.
.
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model 1
(Constant) 性别 年龄 学历 工作职级
2
(Constant) 性别 年龄 学历 工作职级 薪酬福利 学习发展 工作环境 工作本身
a. Dependent Variable: 任务绩效
B 4.014 -.064 .003 .027 .122 2.954 -.033 -.025 .115 .103 .392** -.263 .151 .300*
Std. Error
.538 .176 .098 .165 .166 .660 .168 .097 .160 .157 .121 .139 .151 .140
Coefficients
Beta
t 7.466
-.052 .004 .023 .098
-.367 .026 .163 .735 4.473
-.027 -.037 .098 .083 .446 -.377 .179 .383
-.199 -.258 .720 .655 3.239 -1.892 1.002 2.139
Sig. .000 .715 .980 .871 .466 .000 .843 .797 .475 .515 .002 .055 .321 .037
上表分析显示，“薪酬福利”对任务绩效有正向影响，即“薪酬福利”每变动1单位，将引起任务绩效0.392单位的变动；“工作本身”对任务绩效的影响亦如此。
（2）员工激励因素对关系绩效的影响 ANOVAc Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total Sum of Squares 1.742 17.632 19.374 5.778 13.596 19.374 df 4 56 60 8 52 60 Mean Square .436 .315 F 1.384 Sig. .251a 2.766 .012b .722 .261 a. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄 b. Predictors: (Constant), 工作职级, 性别, 学历, 年龄, 工作环境, 薪酬福利, 学习发展, 工作本身 c. Dependent Variable: 关系绩效
.
.
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model 1
(Constant) 性别 年龄 学历 工作职级
2
(Constant) 性别 年龄 学历 工作职级 薪酬福利 学习发展 工作环境 工作本身
a. Dependent Variable: 关系绩效
B 4.175 -.081 -.111 -.015 .274 2.996 -.047 -.134 .055 .238 .267* .216* .197* .209
Std. Error
.477 .156 .087 .146 .147 .595 .151 .087 .144 .142 .109 .105 .096 .126
Coefficients
Beta
t 8.746
-.070 -.180 -.014 .239
-.516 -1.280 -.106 1.860 5.032
-.041 -.217 .051 .208 .349 .233 .204 .288
-.310 -1.542 .381 1.684 2.450 2.057 2.052 1.651
Sig. .000 .608 .206 .916 .068 .000 .758 .129 .705 .098 .018 .031 .033 .105
从员工激励因素对关系绩效的检验中可以看出，“薪酬福利”、“学习发展”、“工作本身”对关系绩效都具有正向影响，影响的程度分别为0.267、0.216、0.197。
三、结论
在问卷的研究中，我们可以看到，激励因素对工作绩效有不同程度的影响，其原因可能是随着社会的不断发展与进步，除了薪酬福利之外，员工逐渐注重学习与职业发展，也开始关心工作的环境及工作本身的意义；这也正符合马斯洛层次需要理论，当人在解决了“生理需要”、“安全需求”之后，开始上身为“爱和归属感”，最后达到“自我实现需求”的最高境界。
1、人口统计学变量中的“年龄”和“性别”对激励满意度有影响，其原因在年龄变量中，随着“80后”、“90后”进入公司，新一代的员工在房贷、新兴消费等的压力下，激励因素对其与其他年龄段的员工有所不同；进一步可以得出，激励因素满意度在公司不同年龄段员工的激励作用不尽相同。性别变量的影响则可以解释为社会舆论导向的作用下，对于男性员工赋予的责任更加重大；“养家糊口”、“顶梁柱”的根深蒂固的传统观念依旧影响当代员工，所以，性别差异不
.
.
同，也会对激励满意度造成不同影响。
2、“薪酬福利”、“工作本身”对任务绩效有正向影响。对于一个吃了很久“大锅饭”的国有垄断企业来讲，薪酬的浮动必定会带来工作绩效的变动；一个习惯了“干与不干差不多”的群体，一旦薪酬福利有所变动，即“多劳多得”，必然会出现工作绩效的大幅度变动。其次，在满足了生活需要之后，现代员工也开始关注“工作本身”带来的满意度，工作本身的丰富性、成就感等一定程度上影响着完成工作的时间、质量等；这是现代员工与传统员工有所区别的地方。 3、“薪酬福利”、“学习发展”、“工作本身” 对关系绩效都具有正向影响。自来水公司应国家关于国有企业改革改制的要求，对水务公司进行了改革，员工发展正不断与市场接轨，薪酬福利、学习发展、工作本身对于员工的关系绩效又较显著的影响，其中“薪酬福利”的影响最为明显。薪酬福利作为最有激励作用的因素，在未来的绩效改革中必定为起着至关重要的作用；同时，薪酬改革中也不能忽视“学习发展”、“工作本身”的因素对员工的激励作用。
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