向。
5.4 忽视内在报酬的激励作用
内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，培训或提高个人名望的机会，吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。虽然XX对于外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久；而XX忽视了内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于员工来说，这两者都是缺一不可的。当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿。层次越高的员工，对内在薪酬看得越重。公司外在薪酬的优势不明显，如果再不重视内在薪酬，那么员工工作积极性不高也就在所难免了。
5.5 对员工权利重视不足
XX对于生产设备方面投资的热情很高，而为员工发放福利的热情却不高，能省就省。XX公司已经成立了10余年，却还仅仅处于起步阶段，资金实力还不够雄厚，很多方面都需要有更多的投入，员工的薪酬水平不高可以理解。但是公司连法律明确规定的养老保险、医疗保险及生育保险都没有给员工买，这就属于违法行为了。由于社会保险体系不完善，致使公司员工的安全感、归属感不强，员工大多抱着应付的心态。公司薪酬缺乏吸引力，员工就选择用跳槽、消极怠工等实际行动来表示自己的不满。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的，地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。
要想真正留住和稳住人才，员工保障资金上的投入吝啬不得。XX的高层仅仅看到保障体系给企业增加的成本，却没有看到完善的保障体系使生产效率大大提高而带来翻倍增长的丰厚收益。忽视了一套完善的员工保障体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工的士气和战斗力。此外，更忽视了完善的员工体系还能维持和谐的劳动关系，提升企业的形象。
6 对策分析
面对存在的问题，公司高层要真正的认识到根本问题所在，提高管理能力，重视薪酬管理，让薪酬制度为公司的进一步发展提供强有力的支持。在现阶段，我认为公司薪酬管理应该采取以下的改进措施： 6.1重视和培养人才
XX需要招聘并且留住优秀的薪酬管理人才，应该制定正确的招聘政策，并且提供具有竞争力的薪酬来留住人才。企业领导者必须充分认识到薪酬管理人员在企业管理中的重要性，树立现代的薪酬管理理念。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、考核系数的调整来让薪酬变得生动随着市场经济的发展，员工成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才才能提高企业的核心竞争力，赢得市场的优势。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效和直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励员工，但最终目的还是为了企业能够实现战略目标。 6.2 以企业战略为导向设计薪酬管理制度
XX的薪酬管理制度必须以企业总体经营战略为导向，并随企业战略目标的调整而变化，薪酬管理制度与企业战略的统一程度越高，员工就越能理解和评价公司的战略，就越能充分发挥人力资本这一核心竞争优势，从而越有利于提升企业竞争优势及实现战略目标。首先，XX要正确判断所处的特定发展阶段，依据不同阶段企业战略目标的调整进行阶段性、周期性的薪酬设计和调整，从而使得不同发展阶段薪酬策略与战略目标相吻合。其次，在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，企业应采取有重点、有区别的薪酬政策。此外，企业还应积极引入薪点制、年薪制以及分红制等更为柔性的薪酬计量方法，建立灵活性和稳定性有机结合的多元化薪酬设计体系，从而使得企业的薪酬体系真正成为实现企业发展战略的重要杠杆。 6.3重视薪酬管理中的沟通环节
透明的薪资管理和公开的薪资信息，不仅使员工更清晰地了解薪酬制度和计薪标准等内容，更有利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工能够更通畅地交流意愿，员工对于薪酬的设想和期望能及时地被政策制订者所了解，
从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。企业与员工之间建立了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得以解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这样才能获得广大员工的信任与支持。 6.4 充分发挥内在薪酬的激励作用
XX公司应将内在薪酬作为薪酬制度的重要方面，充分发挥内在薪酬的激励作用。XX过于重视外在薪酬，而忽视内在薪酬。要重视内部薪酬就应该从成就，认可、晋升、工作责任等几个方面的激励因素做起，采用资金激励和非资金激励相结合的激励方法，不断满足员工的高层次需求不断提高员工的工作热情及工作效率。另外，还要不断去完善内在薪酬的管理与实施，争取更好地为员工着想，为企业长远发展着想。
在实现激励作用中，也应该充分重视非经济性报酬方面有效的利用。这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于处在基层的生产员工，这种精神激励尤其重要。针对不同性别、年龄、教育水平的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。 6.5 完善社会保障体系
劳动者本人及其所在单位，都必须按照规定参加并依法缴纳社会保险基金。目前整个保障体系包括五项内容：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。社会保险是法定性的，不能只买其中的一部分。XX公司目前只为员工购买了失业保险及工伤保险，这种行为已经“违法”，一个“违法”企业不可能走得长远。公司应当按照有关规定尽快为所有员工办理法定的社会保险，过去没有及时购买的社会保险也要补齐。发给员工各类补贴，如交通费、住房补贴、伙食补贴、生活困难补助等。这样做可以消除员工的不安全感，增加员工的稳定性和积极性，对于企业而言具有重要的意义。
7 结论与启示 7.1 结论
作为快速发展的企业，泰安XX公司有着一般中小型企业的特点，一味贪图自身的扩张和发展，忽视了企业内部的基本建设。通过对案例的分析，我们了解到虽然每个企业的薪酬管理不尽相同，但一个有效的薪酬体系确实是必要的。这样才能真正激励员工的工作积极性，从而提高企业整体绩效。
XX机械制造公司应对公司薪酬体系给予足够的重视，需要建立完善的薪酬福利体系，建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系，增加薪酬的透明度，选择适合的计酬方式，充分发挥非经济性报酬的积极作用，及时加强员工的相应培训，这样才能吸引和留住优秀人才，使企业获得更长远快速的发展。 7.2 启示
通过对于泰安XX机械制造公司薪酬管理的研究，结合自己总结出的以上几点结论，可以得到一些启示，具体归纳为以下几点： 7.2.1 管理层高度重视企业薪酬管理
在人才竞争激烈的今天，薪酬管理作为企业激励机制中最直接、最有效的一种手段，已成为中小型企业吸引、激励、留住人才的最有效手段，被中小型企业普遍采用。越来越多的实践证明，中小企业要想健康稳定的生存和持续发展，必须引入现代薪酬管理理念、方法及策略，建立并完善科学的薪酬管理制度，只有如此，企业才能立于不败之地。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，吸纳并留住关键人才已成为中小企业强化核心竞争力的重要举措，而有效的薪酬管理是吸引、激励优秀人才最为直接的手段。因此，要高度重视薪酬管理，积极导入现代的薪酬管理理念，变传统的收入分配观念为人力资本投资观念，利用各种薪酬手段优化、整合、协调人力资本，从而实现人力资本保值增值、企业效益最大化目标；同时，企业经营者还需准确、全面掌握现代薪酬管理的理论知识、操作技能及政策规定，为设计适合本企业的薪酬体系并确立日常管理策略奠定基础。 7.2.2 将内在薪酬作为薪酬管理的重要领域
中小企业制度改革的一项重要内容即为充分重视内在薪酬并将其作为薪酬管理的新领域。随着企业对关键人才的需求急增，员工逐渐呈现多元化的薪酬需求，单纯的货币形式薪酬已不能满足员工的发展需求，企业应注重员工的职业生
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