薪酬结构与教练员管理探讨

薪酬结构与教练员管理探讨

餐馆生意是否红火，与地理位置、装饰和管理有密切关系，但最终决定因素还是大厨的手艺。同样，一所驾校能否在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，教练队伍素质高低将起到决定性作用。

教练员多来自职业驾驶人，他们的文化程度大多不高，在职业道德、服务理念以及专业驾培技能等方面不能满足行业的要求。普通驾驶人员进入教练员岗位后，除进行专业培训外，还需要对其进行严格的职业化管理。

如何对教练员进行职业化管理，无外乎从以下四个方面着手：一、教练员自我约束管理；二、制度管理；三、监督执行管理；四、薪酬制度管理。

这四个方面的管理制度，驾校管理层基本都会制定，但在实际操作中或碍于情面或疏于监督，制度执行情况并不理想，所制定的条款大多流于形式，没有起到实际作用。在教学过程中，教练员教学态度粗暴，吃、拿、卡、要等现象屡见不鲜，少数教练员甚至有损公肥私行为，以致学员考试合格率低下，身心疲惫怨声载道，长此以往，驾校的收益以及声誉都将受到很大影响。

怎样把四个方面的管理融为一体，最大限度让管理和监督落实到驾培的每个环节中，并公平公正的实施执行，是摆在驾校管理层面前的难题。把职业化管理和薪酬结合起来，调整薪酬结构是其中一个方法。

教练员原来薪酬结构为：底薪（不含社保医保）+绩效+招生提成。招生提成基本反应教练员的真实能力，没有异议；底薪大家都一样，不能够体现每个人的能力差距；绩效虽说可以调动教练员工作积极性，但存在只奖不罚的问题，当合格率低于一定程度时，说明教练员不能给驾校带来盈利，这样的教练仅仅拿不到奖励提成是不够的。

为了便于管理，奖优罚劣，调动教练员工作积极性，提高服务水平，并最大幅度提高他们收入，最终使驾校走上良性循环道路，改变教练员薪酬结构是一个积极的探索。

薪酬结构:

[底薪+合格人数（提成＋单位油耗）]×学员评分系数+招生提成 底薪：可分为高中低三档，驾校实际支出没有提高，只是扣减低档次教练收入来补贴高档次，达到分配的合理化。

合格人数:当月考试合格人数。

单位油耗：通过测算，学员在驾培过程中人均正常油量消耗所折算的费用（学员未结业前油耗由教练员垫付）。

学员评分系数：学员考试合格后，领证前针对教练在驾培过程中的行为进行评分，综合多数评分得出的量值（必须细化，有待完善）。

招生提成:招生人数×招生奖励

此薪酬结构与以往最大不同在于增加了油耗包干和学员评分两个环节。

总的来说，考试合格率高低与人均燃料消耗成反比。合格率高低与学员能力有一定的关系，但与教练在培训过程中是否尽心尽责更是密不可分。有些教练经常脱岗，让学员自己独立训练，这样既不安全，也不能及时纠正学员的错误，如此下去合格率自然低下。通常情况下，学员培训中油料消耗低于驾校测算值，那么教练收入就相应提高，反之，学员多次考核不过，油耗成本提高，教练的收入下降。这样的结果无形中让教练在平时训练时更加投入，更加尽责。

学员评分是薪酬结构中重要的一环，教练的教学态度、服务意识、职业道德、有无不良表现，学员一清二楚。让学员在没有任何压力情况下给教练评分，基本上可以做到公平公正。在实际操作中，评分的项目、评分系数的确定还有待理论和实践的检验，但这个环节最大意义是改变学员的弱势地位，并对教练行为实施监督和约束，使他们认识到培训期间自己的任何行为都与收入挂钩，最终达到促进他们自觉提高服务意识并严格自律的目的。

总之，教练员职业意识和服务水准的提高，不仅能使学员满意度、合格率上升，教练员的收入增加，而且随着时间的推移，在这种良性循环过程中，教练员和驾校的口碑、形象会在市场中竞争中得到极大的提升。品牌树立了，招生以及效益将不再是我们头疼的问题，驾校做大做强的目标也指日可待。