2017年5月真题答案

2017年5月 企业人力资源管理师二级真题答案

第一部分 职业道德 1、A 2、D 3、B 4、C 5、D

第二部分 理论知识 一、单选题 26、A（基础P） 27、C（基础P） 28、D（基础P） 29、D（基础P） 30、B（基础P） 31、A（基础P） 32、B（P） 33、C（P） 34、D（P） 35、A（P） 36、C（P） 37、B（P） 38、B（P） 39、D（P） 40、A（P） 二、多选题 86、AC（P） 87、BDE（P） 88、ABCD（P） 89、ABCD（P） 90、ABCE（P） 91、ABCD（P） 92、BCE（P） 93、ACDE（P） 94、ABCDE（P） 95、BCDE（P）

卷册二:专业能力

一、 简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分) 1. (教材P89)

答: 企业人员供给预测的步骤如下：

(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2分）

(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2分）

(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分）

(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分) 2. (教材P190-192)

答: 无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：

(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3分）

96、BD（P） 97、ACDE（P） 98、ABCE（P） 99、AE（P） 100、BCDE（P） 101、ADE（P） 102、BE（P） 103、BDE（P） 104、CDE（P） 105、ACDE（P）

106、ABE（P） 107、BCDE（P） 108、ABCDE（P） 109、ABDE（P） 110、BD（P） 111、ABDE（P） 112、ABC（P） 113、ABDE（P） 114、BCDE（P） 115、ABCDE（P）

116、ACDE（P4） 117、BCDE（P） 118、AC（P） 119、ACDE（P） 120、ABC（P） 121、ABCD（P） 122、BC（P） 123、ACDE（P） 124、ABCD（P） 125、ACDE（P）

41、C（P） 42、B（P） 43、D（P） 44、B（P） 45、C（P） 46、A（P） 47、D（P） 48、B（P） 49、C（P） 50、A（P） 51、D（P） 52、B（P） 53、C（P） 54、A（P） 55、B（P）

56、B（P） 57、D（P） 58、C（P） 59、A（P） 60、B（P） 61、D（P） 62、C（P） 63、A（P） 64、B（P） 65、D（P） 66、C（P） 67、A（P） 68、B（P） 69、C（P） 70、A（P）

71、D（P） 72、B（P） 73、D（P） 74、C（P） 75、A（P） 76、B（P） 77、D（P） 78、D（P） 79、C（P） 80、A（P） 81、B（P） 82、B（P） 83、D（P） 84、C（P） 85、B（P）

6、C 7、B 8、A 9、ACCD 10、AC

11、ABD 12、BD 13、ABCD 14、BCD 15、ACD

16、ABC 17-25略

(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。（3分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3分）

(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3分）

(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2分） 3. (教材P326-327)

答: 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3分）

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2分）

第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。（2分）

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2分）

第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 1.(教材P 294-296)

答:(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。

1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4分）

2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4分) (2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6分） 2.(教材P469-470)

答: (1) 1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4构建薪酬结构。（2分）5加强控制调整。（2分） (2) 企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量

第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换

第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分) 3.(教材P541-543 )

答: 《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在201 6年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应

分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9分）