素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。 工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。 二、领会：素质测评的理论分析：
1、人事配置原型：人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。
2、角色要求：职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。（必要条件） 3、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
4、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。（充分条件） 5、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
6、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。
三、领会：素质测评的原理：
1、个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。为素质测评提供了可能性。
2、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性。
四、领会：素质测评的基本模式：
素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式；
2、当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式； 3、当各种刺激环境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。 五、应用：素质测评的特点。：
1、抽象性——效度：效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。 2、稳定性——信度：这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。
3、层次差异性——区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的层次差异；区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。
4、间接性：素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。
5、主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。 6、互动性：这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。
7、社会性：素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。
8、相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。 9、整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。 六、识记；
1、定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。 2、定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
3、静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
4、动态测评：是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
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5、精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个谈判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。
6、模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
7、分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。 8、综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。 七、应用：素质测评的主要原则。
1、客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，即要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合说不定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用，让它他们彼此优势互补。
2、定性测评与定量测评相结合。
3、静态测评与动态测评相结合，往往表现在方法上，心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要相结合。
4、精确测评与模糊测评相结合，也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。 5、素质测评与绩效考核相结合，从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。 6、要素测评与行为测评相结合。 7、分项测评与综合测评相结合。 8、素质测评与指导开发相结合。
八、应用：素质测评亟待解决的几个问题：
1、全时空性与有限性：素质测评对象表征的全时空性与测评者观察的有限性之间的矛盾是素质测评研究与实践中遇到的第一个问题。
2、模糊性与精确性：测评对象的模糊性与测评要求的精确性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第二个问题。
3、量化的必要性与困难性：素质测评中量化的必要性与困难性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第三个问题。
4、真实性与虚假性：人员素质测评中信息的虚假性与测评的真实性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第四个问题。
5、主观性和客观性：素质测评中这种客观化要求与主观性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第五个问题。
6、描述性与预测性：素质测评中描述性与预测性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第六个问题。
7、经验性与科学性：素质测评中经验性与科学性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第七个问题。 8、个别性与统一性：素质测评中个别性与统一性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第八个问题。
第四章 素质测评标准体系的构建
一、识记：测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
二、识记：测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。
测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求，不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。
测评目标是测评内容的一种代表，这种代表选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采用：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合的方法进行选择。
三、识记：测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。 四、领会：测评内容的确定：
测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 步骤：1、先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。
2、根据测评目的与职位要求进行筛选。
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3、内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间表体内则可以具体列出测评的内容点。 五、领会：测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。 六、领会：测评标准的两种形式：
依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。（选拔飞行员）
对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，属常模参照性标准。（干部选拔） 七、应用：测评标准的制定。
效标参照性标准制定的关键：在于对测评对象或测评目标内涵提示标志的寻找。 常模参照性标准制定的关键：在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平的揭示。
如“诚实”是一个测评目标，当制定测评指标时，就必须考虑怎样的表现才是诚实的，怎样的表现是不诚实的。如果最后找到一系列的评判标志，那么由这些评判标志组织的测评指标就是“效标”参照性的。
如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑，而是就所有被测评的人相互比较，找出其中“一般”性诚实行为，把这些“一般”性的诚实行为作为测评指标，那么这种指标就是属于“常模”参照性的。
八、识记：素质测评体系的组成要素：1、标准；2、标度、3、标记。
1、标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。 2、标度：是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3、标记：相当于不同档度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字线（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，没有独立意义。
工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
九、领会：素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：
在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。
区别：素质测评目标具有独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括； 素质测评项目是对素质测评目标的具体规定； 素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。 十、领会：工作分析的具体程序：
1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。 2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。 3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。
4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。
5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
十一、领会：在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。
1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。 因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发，这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身要求出发，进行工作分析。
十二、应用：工作分析的主要方法：
1、观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性。
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2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。
3、主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。
5、关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。 6、问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。 7、文献查阅法：又称职业信息法。 十三、识记：
1、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
2、胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
3、洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
十四、领会：胜任特征的内涵
1、胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。
2、与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。
3、胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。
4、胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特殊对应的这个指标体系实际就是用途特征的一个模型。
十五、领会：胜任特征模型的含义：
胜任特征模型有两个层次：1、能力品质的确立和定义；2、能力品质级别的确立和定义。 含义：1、每一个模型可以包括若干胜任特征；
2、每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志； 3、每一条行为标志都需要有一个途述性的定义和一个等级量表。
十六、领会：冰山模型：美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的，他把素质放为六组： 1、成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2、帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向。
3、冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力。
4、管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性。 5、认知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。 6、个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。
在此基础上，他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点，其中行为、知识、技能是表像的；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是潜在的。
十七、领会：全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。
全脑模型根据“大脑优势”把人的素质分为：
1、理智的本体；2、护卫的本体；3、感觉的本体；4、实验的本体。
十八、领会：驻外联络官（FSIO）胜任特征模型：麦克利兰领导的项目小组在20世纪70年代为美国政府建立的驻外联络官（FSIO）胜任特征模型中包含：
1、跨文化的人际敏感性，即深入了解不同文化，准备理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。
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