2、人的积极期望，尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。 3、快速进入当地的政治网络，即迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。 十九、领会：斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素： 1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等； 2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等； 3、个人形象：自信、专业知识等； 4、影响力：说明、运用影响策略等； 5、指导与控制：指导下属、过程控制等； 6、体贴他人：关注员工福利、发展员工等。 二十、领会：建立胜任特征模型的基本思路：
1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型。 2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具。 3、具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。
4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。
二十一、领会：企业胜任特征模型： 模型的构建需综合四个方面的信息： 1、企业对管理人员的一般能力要求； 2、优秀企业的成功经验； 3、企业的战略目标规划；
4、工作说明书对岗位职责的具体要求。
二十二、应用：房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：
用这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力： 1、成就与动机，子项包括成就导向、主动性和信息搜集； 2、服务与沟通能力，子项包括人际理解和沟通力；
3、管理能力，子项包括团队合作、培养人才、监控能力和领导能力； 4、影响力，子项包括影响力、关系建立和组织认知； 5、认知能力：子项包括归纳/演绎思维和专业技术知识； 6、个人效能：主要包括自信。
二十三、领会：胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。 1、甄选调配：提供测评手段与参考依据。 2、绩效管理：明确绩效目标与改进方向。 3、薪酬管理：界定薪酬 标准。
4、培训开发：提供培训内容与投入选择的指导。 5、骨干计划：发掘并培养高素质人才。
6、战略性人才规划：建立联系组织核心能力与人才需求的平台。 二十四、应用：高层管理者胜任特征模型：
1、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。
2、优秀高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。
3、优秀的高层管理者表现在信息搜索和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。
4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的影响力。
5、果断这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。
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7、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力认为是理所应当的，一般的高层管理者可以更关注这两项能力。
二十五、应用：基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。
1、基于胜任特征模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任特征，企业对于岗位 胜任特征的要求是什么。
2、另一方面，通过胜任特征系统，管理者可以更有效的管理与开发其下属资湖，从而将基于胜任特征的人力资源管理意图贯彻下去。
3、除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任特征要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任特征的招聘甄选决策流程，构建 基于胜任特征的人力资源管理系统。
实际招聘工作中常用“评价中心技术”、“关键事件访谈”等方法结合胜任特征模型来评价人员素质。
第五章 心理测验方法
一、识记：心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法。 二、识记：心理测验的种类：
1、根据具体对象，分为：
（1）认知测验：分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。 （2）人格测验：分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
2、根据测验目的，分为：（1）描述性；（2）预测性；（3）诊断咨询；（4）挑选性；
（5）配置性；（6）计划性；（7）研究性。
3、根据材料特点，分为： （1）文字测验：纸笔测验。
（2）非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作。
4、根据质量要求：（1）标准化测验；（2）非标准化心理测验。 5、根据实施对象：（1）个别测验；（2）团队测验。
6、按是否有时间限制：（1）速度测验；（2）难度测验；（3）最佳行为测验；（4）典型行为测验。 7、根据测验应用具体领域：（1）教育测验；（2）职业测验；（3）临床测验；（4）典型行为测验。 三、领会：心理测验的发展阶段：
1、萌芽时间：1869-1904年。 2、成熟时期：1905-1915年。 3、昌盛时期：1916-1940年。 4、完善发展时期：1941年至今。 四、领会：心理测验定义的含义：
1、心理测验是对行为的测量。
2、心理测验是对一组行为样本的测量。
3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4、心理测验是一种标准化的测验。 5、心理测验是一种力求客观化的测量。
五、识记：品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
六、识记：品德测评：是指一种建立在品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。
是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时间内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或直接概括与引发品德行为独特性的过程。
七、识记：投射技术：
广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种）
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狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
八、识记：联想投射：要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。 九、识记：构造投射：被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们创造要编制一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评的信息。
十、识记：完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺的部分。
十一、识记：表演投射：让被测者自由扮演某种戏剧的角色，或让被测者自由自在地作某种游戏，在被测者按演角色与自由游戏过程中，很容易将内情表露出来，从中获取德育测评信息。
十二、识记：他人动机态度描述投射：要求被测者描述他人的动机或态度，从中可以了解其动机和态度。 十三、识记：逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应。
十四、识记：生理学测评：通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个休的品德。 十五、领会：品德的测评性：
1、品德是一个耗散结构系统； 2、品德内外的统一性； 3、品德具有稳定性。； 4、品德具有差异性。
十六、领会：品德测评与心理测量、教育评价的区别：
1、品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断，它允许对一部分对象作非客观的分析判断。
2、品德测评与教育评价不同，教育评价通常是对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计；评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。
十七、领会：品德测评与品德评估及评价之间的关系：
与品德评估及评价相比，品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量测评相结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”
十八、领会：品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系
与品德考核、品德考评或品德评定相比，品德测评列加强调对整个人力资源管理与开发过程 的促进与调控功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策和反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。
十九、领会：FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。基本思想：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。
二十、领会：投射技术的特点：
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。 3、反应的自由性。
二十一、领会：投射技术的理论依据：
被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必须会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。因此，投射技术对于我们的德育测评，尤其是对深层的思想品德的测评非常适用。
二十二、应用：测评的理论依据：
1、从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：
（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。 （3）测评对象这种质的量的差异可以通过比较进行确定与报告。
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2、从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。
3、从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
二十三、识记：气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。
二十四、识记：希波克拉特的四种气质类型：人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。
1、血液比例占优势的人为多血质； 2、黄胆汗比例占优势的人为胆汗型； 3、黏液比例占优势的为黏液质； 4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。
二十五、识记：巴甫洛夫神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。三个特征：
1、活动强度：指大脑细胞的工作忍耐力；
2、均衡性：指兴奋与掏之间的强度关系是否均衡； 3、灵活性：是指兴奋与抑制之间的转换速度快慢。 根据以上两个方向和三个特征，把人的气质分为：
1、活泼型（多血质）；2、兴奋型（胆汁型）；3、安静型（黏液型）；4、抑制型（抑郁质）。 二十六、识记：价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
二十七、识记：态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 三个层次：1、认知层面：指个人对事物的了解、认识、看法，其中最重要的是评价性的见解。
2、情感层面：是个体对事物的情感与好恶。
3、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。
二十八、领会：斯普兰格的六类型：
1、理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察与推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验、批判和理性的爱好。
2、经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。
3、审美型：从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。 4、社会型：这种人特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富有同情心和无私等品德。
5、政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。
6、宗教型：理想信念主义者，工作生活总是以自己的信仰与理想为准则。 二十九、领会：格雷夫斯七等级型：
1、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足，不考虑别人与周围条件。
2、宗法式忠诚型：喜欢按部就班看问题、做工作，好依赖，服务习惯与权势，喜欢友好而专制的监督方式 和家庭似的和睦集体。
3、自我中心型：粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想到的东西，愿意做任何工作。
4、顺从型：忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。
5、权术型：重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。 6、社交中心型：重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。
7、价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性工作和学习成长的机会，把钱看得次要，直言不讳。
三十、领会：塞斯顿态度量表的编制方法：
1、根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语（叙述句）100-200句。
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