三、导致国有企业人才流失的原因
（一）、经济利益的驱动，追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。
以攀枝花一家老国有企业为例，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在本企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有千余元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达3000—5000元。而刚被招进来的大学生则是800元起薪，半年过去人跑了大半。该企业下属的一个子公司的一个主管工程的中层(科级)月收入也不过千余元不到两千，这样的收入和四川省消费水平第一的攀枝花，确实有些难以为计。去年威钢提出25万的年薪将其挖走，像这样的事例太多的发生在国有企业我们的企业何以能留住人才呢？
近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。
（二）、企业分配制度的不合理，导致人才的流失。
国有企业不但待遇偏低，而且存在分配不合理的现象，突出表现在人才的劳动付出与所得不成正比。国有企业的工资结构大多由岗位工资工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多地考虑职工的资历，而考虑职工的能力较少，即生硬的成分太多，灵活的成分太少，拉不开差距，显不出档次，难以体现干好干坏、水平高低区别，平均主义色彩浓厚。在国有企业里。一个人工资的多少与其工资级别的高低紧密相关，而这种级别又与工作年限、文凭和职位的高低等有着诸多的联系。而真正的人才，既有管理层人士，也有一般工人，这其中有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，根本反映不出实际的劳动状况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则，这种状况直接导致了人才特别是高素质人才的流失，致使对内缺乏对人才的激励作用，对外缺乏人才的吸引作用。
（三）、企业重人才的引进而不重使用，使人才的发展空间不足，导致了人才的流失。
1、人才得不到重用，人才的能力得不到应有的发挥。
随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，使得许多国有企业的人才意识不断增强，开始对人才引进越来越重视，严把进人关。有的企业甚至声称“宁缺勿滥”，招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求非常严格，可是他们看中的人才进人企业后并未发挥应有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是国有企业重进不重用，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。在国有企业里，一个人坐了某个位益，只要他不犯大的错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，基本没有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着一般的工作，这并不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置，只得屈就他们，这严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，但却被压制，个人的能力和作用得不到应有的发挥，离职也就在所难免。
2、个人发展的空间不足导致了人才的流失。
在国有企业中，人才的能力得不到真正的发挥，因而这些人才为了实现自身价值和发挥自己的潜力而另谋高就。在国有企业中，并不是你有多大本事，能产让多大风头，就能给你多大舞台。企业部门间相互扯皮、推诿，同事间妒贤嫉能，甚至个别小肚鸡肠的领导害怕年轻人的能力胜过自己，将来抢了自己的位子，于是处处提防，对积极上进的年轻人不支持。国有企业中大都存在着浓厚的官本位思想和官僚主义作风。国有企业大都有政府背景，政治色彩很浓。严格意义上讲，传统国有企业并不是微观经济学所研究的企业，而更像是一个官僚机构。例如，从传统国有企业选拔和任命干部的程序看，干部制度的核心是“选拔”和“任命”。一个年轻人如果想得到重用，是一定不能表现出来的，自荐常常会适得其反。再比如，从青年人才未来发展空间上来，由于官本位思想的影响，国有企业普遍对专业技术人员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这条独木桥，这严重影响和挫伤了青年人才的积极性。
3、企业不注重人才的培训与提高导致的人才流失。
按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一
个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？
（四）、企业领导干部的人才观念落后
1、旧的体制下对人才认知错位。
在国企中，“官本位” 思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就被部分富有存府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的小人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上非公有经济快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有企业使用和未用的人才。
２、对党管干部认识偏差造成企业用人权错位。
中国共产党是执政党，强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，国企的基本任务是实现国有资产的保值增值，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展。但现在国企中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。
（五）、缺乏合理的用人体制导致的人才流失。
1、国企中高层人才的用人机制一直较落后。
长期以来，国企中的中高层人事任用大多实行终身制，只能上，不能下，再
加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干”，以及较严重的论资排辈和形形色色的不正之风等现象，都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。此外，缺乏合理的淘汰机制，不仅加重了企业的人力资本负担，还限制了优秀人才的脱颖而出。同时，企业经营者职业化、市场化进程也远远不够深入。长此下去，不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心，还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。
2、国企领导干部任命制有弊端很多。
建立了现代企业制度的国有企业，也有相当一部分实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。
3、论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望。
国有企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。干部能上能下基本上是一句空话，绩效考核不健全甚至走过场，形同虚设，除非犯了错误一般都是平级调动。关系网、人情关破不了，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离），很多人看不到希望只好失望而去。
（六）、“人本管理”成为空话也是国企人才流失的重要原因。
按马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人本管理也已深得人心。但“人本管理”似乎在国企没有市场，“家长制作风”很盛行。在日常管理中，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令式领导方式。对于下属来说，什么想法都别提，一律服从，否则就成为异端和被压制的对象。而有才能、有想法、想干事的人心理长期受到压抑。国有企业是国家所有，企业里政治气氛太浓，一般知识分子血气方刚，刚直不阿，很难适应这种氛围。经营者的管理方式粗放简单，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在国有企业，实行年休假的不多见，领导与人才谈心交心的时间也不多，关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私营、民营和“三资” 企业这些工作却做得更好。中国人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。以人为本和人力资源管理的概念从西方引进几十年了我们都没学好。
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