某公司2019_2021年发展规划人力资源专项行动方案

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XX公司2019-2021年发展规划

人力资源专项行动方案

一、公司战略定位及人力资源战略目标

依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。

二、人力资源现状分析 1.人力资源总体分布

目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。

2.年龄与学历情况

2018年自有员工学历情况表

学历 年度 2018 比例 硕士 4 1% 本科 272 72% 大专 49 13% 高中及中专 42 11% 初中及以下 12 3% 2018年自有员工年龄结构表

年龄 年度 2018 比例

35以下 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 235 62% 29 8% 20 5% 40 10% 41 11% 14 4% .下载可编辑.

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近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。

3.资证情况

专业技术职称情况表

职称 年度 2018 高级及其以上 中级 初级 其他 26 119 63 184

建造师持证状况

级 别 专 业 建筑 28 33 机电 5 3 矿业 1 公路 9 8 市政 2 12 合计 44 57 一级建造师 二级建造师

九大员证书情况表

九大员 年度 土建施工员 市政施工员 安装施工员 土建质量员 市政质量员 安全员 材料员 机械标准资料造价员 劳务员 员 员 员 2018

156 59 17 109 47 134 58 37 56 48 30 3 近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优

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化。

4.分类人员情况

公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。

2018年自有员工分类情况表

学历 类别 人数 中专硕本科 大专 及以士 下 2 2 63 209 17 28 3 3 33 15 4 35岁以下 28 207 年龄 36-40 41-50 51-60 22 7 20 30 5 4 15 28 10 3 高级 22 4 职称 中级 54 58 6 1 初级 8 54 1 管理人员 专业技术人员 技能人员 后勤服务 85 272 15 7

85名中层管理人员中，男74人，女11人，平均年龄40岁，大专以上学历82人，占比96.5%，高级职称22人，占比25.9%，中级职称54人，占比63.5%，一建30本，占比35.3%，二建21本，占比24.7%。从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。

272名专业技术人员中，男226人，女46人，平均年龄31岁，大专以上学历239人，占比87.9%，高级职称仅4人，占比1.4%，中级职称58人，占比21.3%，一建14本，占比5.1%，二建36本，占比13.2%。从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证

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人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。

22名技能及服务人员年龄偏大，学历较低，整体素质偏低。

三、人力资源优势与劣势 （一）优势

1.通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实，公司引进了大量青年员工，大批优秀青年成为了公司后备人才力量和技术骨干，公司人力资源结构得到改善，人员素质有了提高，有效缓解了人才紧缺的局面。

2.通过落实公司人力资源制度，推进人力资源信息化建设、劳动关系清理，薪酬绩效一体化等举措，公司人力资源管理基础得以夯实，人力资源制度不断健全。

3.构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员工的立体化、多层次的人才培养平台；推行员工专业技术等级评定，进一步激发了人才活力。

（二）劣势

1.中高端人才数量不足

公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才，但总体数量仍然不能满足公司业务发展的需要，职能管理人才管理能力有待提高。

2.项目育人机制标准化程度不高

各个项目尚未形成统一的育人机制，项目人才培养系

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统性不强，各项目在人才培养方面投入不均衡。 3.持证数量偏少

一级建造师、高级职称数量偏少，九大员持证结构有待优化，人证匹配度不高。

四、对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议

对标A公司人才培养

A公司员工成长成才周期短，新员工入职后1年左右便可成长为独当一面的员工。

建议：进一步完善人才培养，为员工的快速成长成才提供更为优质的支持。

五、未来三年人力资源需求分析及发展目标 1.员工总数需求及人均产值规划

根据公司2019-2021发展规划，未来三年XX公司产值及人均产值初步拟定如下表：

年 度 序号 1 2 3 项目 营收 人均产值 人员需求 2019计划 17.25 430 400 2020实际 19.8 460 430 2021计划 22.8 500 460 结合公司未来三年可预见性的退休员工统计，以及历年员工离职率13%-15%分析，在保证完成公司各项营收指标的前提下，初步估算每年需引进校招员工50人左右，社招员

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