水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。 该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。 这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 (4)非购入商誉法该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。
它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。 但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业
人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。
此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。
(5)经济价值法该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。
其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性;另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。
此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。
2、人力资源会计的非货币计量方法会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。
人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。
常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。 (1)职工技能一览表法职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。
表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。
职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。
还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。 (2)人力资源价值技术指标统计法它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。 指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
(3)模糊综合评判法模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。 具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。
上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。 企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。
开展人力资源会计计量工作的设想1、选择试点。
为人力资源会计的大面积铺开做准备试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技企业等人力资源密集的单位，进行小规模小范围的实验性实践，用于积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。
2、结合国情，逐步开展人力资源会计的计量工作结合我国的国情与企业的具体情况，参考西方比较成熟的人力资源会计计量方法，选择有代表性的企业，逐步开展人力资源会计的计量工作。 第一步可以先对企业的中高层管理人员价值进行计量，因为他们对企业的影响更大、价值更高。
对这部分人力资源价值的计量可以单独进行，采用个人价值计量模型。
第二步可以将实验性实践扩大到企业组织的基层人员，对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模型，因为他们为企业服务的价值相对较小，不需单独计量，并且企业的生产是团队生产，基层人员的工作与其他人员的联系更多，很难确认不同人员的单独价值。
3、大力发展与完善人力资源市场人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为会计核算提供依据;另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息真正
的现实意义上的需求，人力资源会计也才有了其存在的基础。 4、加强人力资源会计计量的组织，规范计量的实施由于人力资源价值计量具有一定的主观性，所以必须加强计量过程中的组织工作，应由经过专门培训的人员，规范地实施计量工作，因为这将直接影响到工作的可靠性与有效性。
由于目前我国人力资源会计计量的研究理论尚未完善，且大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够，与实践结合不足。 但可以预见，在不久的将来我国人力资源会计计量理论一定会深化与系统化，从而推动人力资源会计在会计实务中的应用，发挥人力资源会计的巨大作用。
（三）财政部xxxx年初颁布实施的《企业会计准则——借款费用》(以下简称“我国具体准则”)，对借款费用的会计核算进行了明确的规范，并对上市公司利用借款费用资本化来虚增利润的行为起到一定的约束作用。
本文拟将我国具体准则同国际会计准则委员会颁布的相应具体会计准则第23号(以下简称“ias 23”)，作以
可见，ias 23是以负债性或是权益性来划分借款费用，而且适用于全部负债性的借款费用，而我国具体准则是按借款的产生原因和用途来确定其适用范围的，而且其适用范围也相对要小。 与融资租赁有关的融资租赁费，其具体会计处理方法则由《企业会计准则——租赁》另行规定。
二、借款费用的会计处理(-)会计处理方法的选择ias 23和我
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