本科论文1-知识型员工激励问题研究(1)

知识型员工激励问题研究（1）

摘要：企业员工激励机制对于发挥员工积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。知识型员工作为我国企事业单位中发挥知识生产力的重要组成部分，在企业的发展尤其是资本力和知本力的创新和前进方面具有十分重要的作用，如果能够在工作过程激发知识型员工的作用，使其充分发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，那么公司和单位的工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加产生更加有效率的推进。

我国经过改革开放以来的运营实践，我们发现对于知识型员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足这类员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。本文结合目前的科学发展观以人为本的理念，通过研究知识型员工激励的手段和策略，总结出知识型员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这也是本文的主要研究目的所在。

关键词：知识型；员工；激励；长效发展

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1 导论

1.1 研究的背景与意义

当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。

对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。 1.2 国内外相关研究动态

1.2.1国外研究情况

Peters（2003）和Kanter（2003）从研究非经济激励措施入手，认为研究激励和提高知识型员工效率的重点应该重点关注组织文化的建设，并且通过实际案例提出适当的授权和分权既可以保证提高知识性员工的工作积极性，同时还可以提高工作的灵活性。

彼得·德鲁克则从人性角度出发，认为对于知识经济之下，开发与激励知识型员工应该做到，首先必须充分了解和掌握员工的实力，在此基础上根据工作的岗位和员工的能力将他们安排在能做出最大贡献的地方，在重视员工工作能力提升的同时，将他们作为合作者对待，并且通过确定适当的工作目标并提升工作难度来提升员工能力以保持其始终处于挑战中。

Harailton（2006）通过研究企业的团队对于员工工作能力提升的方面进行论证如何激励知识型员工，认为针对不同团队而言，有效地团队结构以及团队成员之间的通力合作对于知识型员工发展而言具有更大的益处。

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团队激励能知识型员工带来各种非经济收益，如社交扩大化、工作多样化，收入风险较低等。

Anne Bruce（2006）通过考察许多世界级知名企业在员工激励方面的制度以及措施，提出激发知识型员工的潜能，发挥员工最佳绩效常用的24种方法，其中我们耳熟能详的创造高动力的工作团队、让员工了解并掌握企业运作的具体状况、以及根据员工特点给予员工充分授权等。

鲍勃·纳尔逊（2008）则是从实用角度，尤其是企业时间管理方面研究和总结改善企业和公司业绩激励知识型员工及其工作团队的具体措施，并且结合人性和心理学等方面的特点，提出管理者在实践中有效激励知识型员工的手段和方法，并且这些被认同的手段和方法其实是越简单越容易见效。

1.2.2国内研究情况

相比较国外的研究而言，因为管理学和组织行为学发端于西方，因此我国对于企业的运营和管理中的知识型员工激励行为和措施研究的比较少，而且以实证研究维多，彭剑锋和张望军（2006）通过实证研究发现我国高科技企业知识型员工激励因素的重要性依次是工资报酬与奖金、个人成长与发展、工作挑战性、企业前途、工作稳定而有保障这几项激励因素，而且在我国目前这种就业环境和生活压力之下，工资报酬和奖金福利处于激励的首位，在满足员工的物质激励之后再探讨报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励这四种常见模式的组合。

杨春华（2007）也通过调查我国高新技术企业，发现目前为止对于我国的经济发展贡献最大的高科技企业中，高素质的知识型员工最在意的激励因素包括个人成长与发展、报酬、工作挑战性与成就感、公平、福利及稳定等，并且对这几种因素的组合对员工的激励影响及心理分析进行了论证，充分证明了员工激励在高素质人群中的特殊作用。

倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。

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1.3研究方法

本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法等。一是文献研究方法。分析、阅读诸多有关知识型员工激励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点；二是比较分析方法。

2 知识型员工及激励理论概述

2.1 知识型员工概述

2.1.1 知识型员工的概念及界定

知识型员工（knowledge worker）一词，最早由彼得·德鲁克于1959在其著作《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow)中提出。在其著作The Age ofDiscontinuity 中，他也明确谈到了“知识型员工”这个自创的名词，并描述了企业中蓝领工人不断下降和知识型员工不断增加的原因。他认为，随着自动化在传统制造业和农业中的推广，以知识为基础的工作在这些传统领域不断扩展，而随着服务业的发展与多样化，也将进一步地导致知识型员工的增加。还认为，所谓知识经济，就是将知识系统化地应用在工作上，这样一来，先进经济中的所谓“劳工”，实际上就是“知识型员工”。

本文界定的知识型员工主要是指，本身具备较强的知识学习和知识创新能力，并能够运用其所拥有的知识和技能为企业带来知识资本增值的的脑力劳动者。因而本文涉及的知识型员工主要是指知识型企业中的管理人员、技术人员以及相关专业人员等。 2.1.2 知识型员工的特点 2.1.2.1时效性

知识经济时代的显著特征就是知识更新得越来越快，知识型员工所具

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有的知识、技能、经验随着时间的流逝而发生变化。在当今社会，知识不断贬值，技术更新的速度不断提高，也就意味着知识型员工的知识资本价值贬值和老化的速度也在不断加快。由于知识型员工的人力资本价值，必须通过学习和工作实践能才形成，所以，知识型员工非常需要保持自己技术与知识的领先。知识型员工需要不断地学习，因为他们掌握的知识和技能在不断地更新，如果自身不学习进步，那么他们掌握的知识会被社会淘汰。

2.1.2.2内隐性

知识型员工的价值在于隐含在他们头脑中的知识资本和特殊的技能，所以，我们很难根据知识型员工的外貌或短暂的工作时间判断他们对公司的价值，而是需要一个较长的观察期，在知识型员工做出工作成果后才能衡量他们的价值。 2.1.2.3专业性

一般而言，知识型员工都接受过良好的专业教育或培训，学历较高，掌握较高的专业知识和技术能力，因而他们在不同领域体现了比管理者更权威的专业性。另外，客户要求服务的不断专业化，国际化与地域、产品线的扩大、复杂，以及价值链的深化与延伸，也更需要专业化的员工。 2.1.2.4自主性

知识型员工一般具有较强的知识获取和知识应用的能力，因此他们通常主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，在工作中具有较强的独立自主性。他们希望在工作中拥有更大的自由度，强调工作中自我管理和自我约束。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，能够自由支配自己工作方向。他们还渴望得到授权，希望拥有充分的权限，在工作完成过程中实现自我成长和自我发展。 2.1.2.5成就性

知识型员工比较在意获得工作成就和实现自我价值，并以此证明自己的价值和意义。在工作方面，不再满足于被动地接受任务去完成，而是不断地发现问题并解决问题，也期待自己的工作更有意义。在工作中获得成就本身对其具有极大的吸引力。不仅如此，知识型员工还比较关注社会和他人对自己的评价，对得到社会的认可与他人的尊重有着强烈的期望。 2.1.2.6流动性

专业能力对知识型员工的职业发展程度起着决定性的作用，知识型员工也非常清楚这一点，所以他们大多是忠于专业而不是企业。知识型员工掌握的生产要素是知识和技能，对外界环境具有较高的适应力，也因此决

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