高管薪酬作为一个代理问题

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高管薪酬作为一个代理问题

引言

对于高管薪酬的研究很多，大多关注在公共贸易公司高管薪酬如何缓解代理问题。为了准确理解高管薪酬的概况，我们必须意识到薪酬安排设计其实是代理问题的产物。

对于高管薪酬可供选择的方法

高管的自利行为：当所有权和控制权分离，经理人在管理上几乎完成自由裁量，他们通过不同方式利用自由裁量来使自己获利。例如：经理人致力于权力构建，当公司没有利润投资的机会时，他们不能分散大量现金。他们还着力于稳固自己的地位，使他们在表现不好的时候也不能被驱逐。

因此提出两种方法： 1、最优合同方法

主要方法。把经理人支付安排作为代理问题的局部补救，设计薪酬体系以提供给经理人有效的激励来最大化股东的价值。主要缺陷是高管如何被慷慨地对待上存在政治限制，薪酬体系没有被充分高度权力化。

2、管理权力方法

致力于研究代理问题和高管薪酬的不同联系。高管薪酬不仅被看成解决代理问题的潜在工具，也是代理问题本身的一部分。薪资安排的特征似乎反映的是管理寻租行为而不是提供有效激励。

管理权力和抽租对薪酬安排设计有重要的影响。经理对自己工资的影响给股东带来实质的花费——超过高管收到的超额工资——稀释和扭曲了经理的激励并因此损害了企业绩效。

管理权力方法和最优合同方法在概念上不同，但前者不是后者的完全替代。薪酬安排的设计基于市场力量和管理影响，市场力量推动价值最大化的结果，管理影响导致了违背对经

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理人有利的的方向上的这些结果。管理权力方法认为这些违背是实质性的，而单独的最优合同不能准确解释薪酬实践。

最优合同的缺陷

经理人不会自动寻求最大化股东价值，因此提供给经理人充分的激励是重要的。最优合同的观点认为，为股东利益考虑的董事会通过薪酬方案为激励经理人试图提供节约成本的方案。

最优合同来源于董事会和高管之间有效的一般交易议价和诱导不通过交易议价的这两方采取这样合同的市场约束。

一般交易议价：CEO在董事会重新任命董事中发挥重要作用，因此，董事有动力支持CEO。事实上，由经理人提出的董事计划是唯一提供的计划。只要薪酬计划在合理解释的范围内，董事会支持CEO的薪资安排。因为与CEO在薪酬方面讨价还价不会帮助只会损害董事进入董事会的机会。另一个支持原因是CEO可以影响董事的薪酬和额外收入。此外，董事缺少渠道获得对薪酬实践必要的独立信息和建议来有效挑战CEO的薪资支付。

市场约束：市场力量没有足够强大来调整以确保最优合同的结果。市场约束不够严厉，并且允许从最优合同中实质性地分离出来。

管理权力方法

质疑最优合同准确解释薪酬实践的能力的原因也表明高管对自己的工资也有实质的影响。此外，这些原因表明管理权力越大，抽租能力越大。董事将收到的和市场允许的薪资安排有限制，但这些约束并没有阻止经理人获得薪酬安排，这些安排比他们通过交易议价获得的实质上更有利。

管理权力方法的两个重要构件：

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“凌辱”花费和约束：经理人和董事面对的约束的严厉程度在某种程度上取决于提出的薪酬安排预期在相关外部人员中产生多少“凌辱”。凌辱可能会对经理人和董事导致尴尬或者名声损害，它可能减少股东在代理人争议和接管竞价方面支持现任的意愿。一个薪酬安排预期产生的凌辱越多，董事越不愿意通过薪酬安排，经理人越犹豫在最初提议它。因此，一项对高管有利但对股东次优的薪酬安排是否被采纳取决于外部人员如何感知它。

“伪装”：为了避免或减少外部人员在抽租中产生的凌辱，经理人有实质性的动机去隐藏或试图使之合法——或更一般来说，去伪装他们的抽租。这种伪装的强烈愿望导致损害经理人激励和企业绩效的无效率的薪酬结构的采用。

Murphy（2002）和Hall认为我们的管理权利方法不能解释在20世纪90年代管理支付的增长，因为在这段期间管理权力降低了，但是高管薪酬支付却增加了。但导致这个现象的因素世纪上是与管理权力方法相一致的：

第一，为了寻找对绩效更敏感的支付方式，制定者和股东鼓励股权激励的使用。第二，因为高管薪酬在历史上与市场资本化有关，在20世纪90年代上升的股票市场，虽然伴随着一些绩效不好的公司，但在大多数公司仍给薪酬支付的提高提供了方便的理由。第三，市场的繁荣弱化了凌辱约束，富有的股东很少可能去细阅和厌恶慷慨的支付安排，最近的市场萧条使股东更有倾向这么做。

工作中的权利和伪装

我们通过讨论至少能被权力和伪装部分解释的四种模式和实践来在下面阐明管理权力方法的潜在价值：权力和支付之间的关系，薪酬顾问的使用，秘薪制和对离开高管的无端再见支付。

权利支付关系

管理权力方法预测在经理人拥有相对更多权力的公司，支付对绩效或者具有更高敏感或

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者具有更低敏感。其他条件相同情况下，经理人在以下情况下趋向于获得更多的权力：（1）当董事会相对较弱或无效率时；（2）没有大的外部股东；（3）有更少的法人股东；（4）经理人被反收购安排保护。证据表明这里每个因素在管理权利方法预测的方式上影响薪资安排。

高管薪酬在董事会相对于CEO更弱或更无效率的时候更高。Core，Holthausen和Larcker（1999）发现CEO薪酬在下面的情况下更高：（1）当董事会很大，使董事更难组织反对CEO；（2）当更多的外部董事被CEO任命，使他们对CEO产生一种感激感和义务感；（3）当外部董事在董事会中担任3个以上的席位，因此更可能意见不一。

一个大的外部股东的存在可能导致密切监控，它可以预期减少最高经理人对他们薪酬的影响。

法人股东的更大集中可能导致更好的监控以及CEO和董事会的详细审查。David，Kocher和Levitas（1998）把法人股东分为：（1）与企业没有其他的商业关系，因此只专注于企业的股票价值（“耐压”机构）；（2）与企业有其他商业关系（如管理养老基金），因此对管理压力比较脆弱（“压力敏感”机构）。正如管理权力方法预测的，CEO工资与“耐压”机构的存在负向相关，与“压力敏感”机构的存在正向相关。

反并购规定的采纳使CEO对恶意收购不那么易受伤害。 薪酬顾问

顾问的使用可以在最优合同框架下解释，由于他们为薪酬计划的设计提供有用信息和贡献专门知识。但是尽管薪酬顾问可能发挥有用的作用，他们对伪装的薪资也有帮助。薪酬顾问的动机——关于他们使用的证据——表明这些顾问常用来证明高管工资的合理而不是使它最优化。

薪酬顾问有强烈的动机使用他们的自由裁量来使CEO获益。薪酬顾问不是由CEO直接选拔，但其选拔部门人力资源部门下属于CEO。提供伤害CEO收入的建议不可能提高被企

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业聘用的机会，在其他企业也是。而且，高管支付专家工作的咨询公司与聘用公司有其他、更大的安排，会扭曲他们的动机。

薪酬顾问可以通过提供证明高水平工资合理的最有用的薪酬数据来支持CEO。 在薪酬顾问收集并呈现了相关的对比数据之后，董事会通常设置工资与对照组中等CEO工资相等或更高。

在董事会通过了薪酬计划之后，企业用薪酬顾问和他们的报告向股东证明高管薪酬是合理的。

秘薪制

我们用Bebchuk和Fried（2003）的文章证明，企业使用高管薪酬总数和薪酬与经理人绩效不挂钩程度更少透明度的支付行为，企业使用的伪装数量和绩效不敏感的薪酬的安排有：抚恤金制、递延酬劳、退休福利和顾问合同。

大多数给高管的福利和递延酬劳收益不享受大的税收补贴，这些补贴适用于提供给其他员工的标准退休安排。至于高管，这样的安排很大程度地从各方面把责任从高管转移到企业，甚至增加了这两方共同的责任。基于非现金的退休福利和有担保的退休顾问费的效率是不清楚的。然而所有这些费用都支付得不明显。

除了别的之外，在存在的披露规则下，包括企业公开提出的补偿表，企业不需要把钱放在等高管退休后提供给他们的薪酬上。尽管高管退休安排的存在必须在企业公开呈报的某些地方被指出，这种披露是不那么显著的，因为外部人员关注在薪酬表中报道的钱的数量。事实上，薪酬表的数字被数据库使用，这是大多数高管薪酬的实证工作的基础。

另一种伪装收益的实践是高管贷款的使用。不显而易见，让企业（而不是银行）借钱给高管——或者以优惠利率的形式提供薪酬，是有效率的，但是贷款对降低经理人薪酬的显著度是有用的。一方面，由低于市场利率的贷款提供的含蓄的薪酬不出现在企业每年文件中

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