（一）、诉讼时效，指权利人经过法定期限不行使权利，依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。通俗说，法律规定你的某种权利必须在一定时间内行使，超过这个期间就不再受法律保护了。
（二）劳动法与劳动争议调解仲裁法对时效规定的差别：82条和37条
1、起算点不同：劳动法：自争议发生之日起算；劳动争议调解仲裁法：自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（最高院劳动争议司法解释（二）第1条： “劳动争议发生之日”：劳动关系存续期间产生工资争议，拒付书面通知送达之日为争议发生之日；解除终止劳动关系争议，收到通知之日为争议发生之日，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为争议发生之日。）
2、期限不同：劳动法60日；劳动争议调解仲裁法1年。
（劳动争议调解仲裁法 第27条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。）
3、中止中断不同：劳动法未规定（最高院劳动争议司法解除有规定）；劳动争议调解仲裁法规定了中止中断的规定。
（27条 仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。）
二、举证责任
劳动争议的胜诉与败诉往往取决于证据。举证责任是指当事人对自己的主张加以证明，如若不能证明时承担不利后果的责任。
1、举证责任分配一般规则
一般来说，按照“谁主张谁举证”的原则进行。劳动争议调解仲裁法6条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如劳动者要求用人单位给予带薪年休假的，需要举证证明自已的工作年限，用人单位要为员工进行调岗降薪的，需要证明调岗降薪的合理性等。
2、用人单位负责举证的情形
在劳动争议案件中，用人单位承担较多的举证责任。劳动争议调解仲裁法6条 规定：与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。一般来说，用人单位对以下事实承担举证责任：
（1）、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议；
（2）、用人单位与劳动者或其直系亲属对于是否构成工伤发生的争议； （3）、工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录； 工资支付凭证案例。工伤8级 本人工资10个月。
（4）、其他：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据（调解仲裁法39条指定期限内提供，不提供的应当承担不利后果）。
因此，企业在日常的用工管理过程中，必须强化证据意识，否则，一旦发生纠纷，用人单位无法提供证据，一些能胜诉的案件，也将会承担败诉的后果。
上面我主要讲述了六个方面的问题，当然，企业在用工过程中还会碰到各种各样的问题，不过，我觉得，企业如果注意按上面所讲的方法去解决用工管理问题，至少对企业来说，很大程度上减少了违反劳动合同法的成本，减少了企业用工成本，增加了企业的效益。
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