《组织行为学》第十一章练习题参考答案（课程代码00152）一、单项选择题
1．【答案】D【解析】激励有三要素：激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。2．【答案】A【解析】激励时机是影响激励效果的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果有很大差别。超前的激励可能会使人感到无足轻重；迟来的激励可能会让人觉得多此一举。3．【答案】A【解析】激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成反比关系。4．【答案】A【解析】1943年，美国人本主义心理学的创始人马斯洛在《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论。5．【答案】B【解析】马斯洛认为，生理需要是人的需要中最基本、最强烈、最明显的一种需要，是最迫切要求得到满足的一种需要，只有在生理需要得到满足后，才会有另外的、更高级的需要。6．【答案】D【解析】内容型激励理论也可称为需要激励理论。需要是激发人们进取的基础和源泉。最具代表性的内容型激励理论包括需要层次理论、成就需要理论和双因素理论。7．【答案】C【解析】友谊需要亦称归属需要或社交需要。较高层次的人多具有友谊需要，他们通常从友爱、情谊和人际交往中得到欢乐和满足。友谊需要是保证社会交往和人际关系和谐的重要条件，负有全局责任的管理者把这种需要看得比权力还重要。8．【答案】B【解析】麦克利兰提出的是成就需要理论，赫茨伯格提出的是双因素理论，马斯诺提出的是需要层次理论，亚当斯提出的是公平理论。9．【答案】C【解析】期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的，但用于说明工作激励问题是从著名心理学家和行为科学家弗鲁姆开始的。10．【答案】A【解析】正强化又称积极强化，在管理中，是最常使用且易收到良好效果的强化方式。能起到正强化作用的因素是奖酬，如表扬、赞赏、增加工资、奖金、奖品、提升、分配等。11．【答案】C1【解析】归因理论所研究的基本问题有：（1）人的心理与行为活动的因果关系，包括内部与外部原因的分析。（2）社会推论问题研究，即根据人的行为及其结果，对行为者稳定的心理特性和素质、个性差异做出正确的推论。（3）期望与预测行为的研究，即通过过去的行为及结果预测在某种情况下将会产生什么行为。12．【答案】A【解析】管理者在对员工进行激励时，首先要考虑对员工进行何种激励，其次要注意激励的原则和方法，这样才能发挥激励的作用，既满足员工的需要，又实现组织的目标。13．【答案】B【解析】根据激励的性质，激励可分为正激励和负激励两种类型。根据激励的形式，激励可分为内激励与外激励两种类型。14．【答案】D【解析】自我激励是指来自员工内部心理的激励。自我激励包括自我认识、自我呈现和自我管理等。二、多项选择题
15．【答案】AD【解析】激励表现为个体行为的动力，这种势力由外界施加的推动力和个体主观产生的吸引力所共同形成，个体的行为常常受到外界推动力和内在吸引力的影响。16．【答案】ABC【解析】工作绩效=f（能力×激励）。人的工作绩效不仅取决于其能力的大小，而且取决于激励的水平，即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果没有激励去调动，则能力在很大程度上只是潜力而不能发挥出来。17．【答案】ABCDE【解析】激励频率是指在一定时间内进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。其选择受工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等客观因素的影响。18．【答案】ABCDE【解析】马斯洛的自我实现的需要是其理论的重要组成部分，而自我实现绝非我们通常理解的那样遥不可及。自我实现的需要被置于塔尖。在马斯洛看来，需要层次越高，其可塑性越大，表现形式越多，对人的激励越持久。马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励、行为的关系，从而揭示了行为激励过程的共性。他还强调了人的内在需要是激励的主要诱因，强调了人的不同层次的需要对动机的激发和影响，批判了人的行为是单纯的对外部刺激的反应的行为主义外因决定论。19．【答案】ABCDE【解析】保健因素又称维持因素，如企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等皆属于这类因素。20．【答案】AB2【解析】选项AB是双因素理论的主要观点，选项CD是激励的类型。21．【答案】AB【解析】行为改造型激励理论重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转变为积极。这一理论主要有强化理论、归因理论等。22．【答案】ABCD【解析】强化方式是指根据行为的情况不同而采用的各种奖酬方式，主要分为连续的和间歇的两种。间歇强化一般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。23．【答案】ABCD【解析】内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。内酬所引发的内激励会产生一种持久性的作用。外酬是指在工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。外酬引发的外激励是难以持久的。三、名词解释题
24．外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。25．正强化又称积极强化，是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为；在这种刺激作用下，使个体感到行为发生对其很有利，从而增强和增加以后的行为反应及其频率，以达到改变行为的目的。26．负强化又称消极强化，是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。27．自然消退是指撤销对人的某种行为的积极强化，使这种行为出现的频率逐渐减少、衰弱，最终消失。28．归因理论最早由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变人的自我感觉、自我认知达到改变人的行为的目的。不同的归因会直接影响人的行为和工作的绩效，对现在和过去成功或失败原因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。29．内激励是指由内酬引发的、源于工作任务本身的激励。外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。30．正激励就是当一个人的行为符合组织需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到保持和增加这种行为的目的。31．负激励就是当一个人的行为不符合组织需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目。四、简答题
32．（1）生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，社交的需要起着中间过渡作用。（2）当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要；不一定是低一级3的需要完全得到满足后才产生高一级的需要，需要的演进是波浪式的；较低一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优势作用；需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，而且有所交叉与重叠，构成对行为的综合影响。33．（1）公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（2）一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得。例如通过比较自己的产出-投入以及与他人的产出-投入比率的差异，来做出公平性判断。（3）如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平的情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：①通过自我解释，达到自我安慰；②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得：④选择另一个参照对象进行比较；⑤辞去现在的工作。34．（1）物质与精神同步激励原则。（2）引入竞争机制原则。（3）公平、公正原则。（4）组织与社会相结合原则。五、论述题
35．（1）不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。个人行为主要取决于其被环境激活的那些需要。（2）具有高成就需要的人，其特点是：①喜欢通过自己的努力去获得成功，可以承担个人责任。②喜欢自己设置目标，不满足于随波逐流和随遇而安，渴望有所作为。③在选择任务时，希望具有挑战性，敢于冒一定的风险。④把个人成就看得比金钱更重要。（3）具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。（4）管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励，有下列四个办法：①经常安排一些成就的反馈，使被激励者了解自己的成功之处，进一步激发他们对成就的期望。②提供取得成就的榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。③把高成就需要的人放在具有挑战性的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。④不要限制员工创新，以成就激励他们脚踏实地干事业。36．（1）要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪。创造良好的工作外部环境和条件，以防止员工对工作产生不满情绪、保持员工的积极性，这对提高劳动效率和管理效率有重要作用。4（2）要在保健因素的基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情。在管理工作中，不能只顾及保健因素，更重要的是利用激励因素。37．（1）斯金纳强化理论的基本观点：①人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。②激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效。③反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。④为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。⑤要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。（2）管理者实施强化方式时必须遵循以下原则：①要有一个目标体系，目标是个强化物，能强化员工的行为。②要采用渐进法。③及时反馈信息。④员工个人需要的满足。⑤因人而异。⑥奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖励结合。5
相关推荐：
loading