实验项目名称 实验日期 机构人员基本设置 2018.11.25 实验类型 模拟 实验地点 实验所用时间 文科楼 90分钟 实验目的： 掌握在U8-HR系统中对员工招聘流程的处理，包括应聘信息的采集、测评结果的记录、录用审批、员工报到、入职的全过程处理。 1) 招聘业务 2) 招聘渠道 3) 招聘需求 4) 招聘计划 5) 应聘管理 6) 人才库管理 实验环境 企业人力资源管理部门
实验内容与步骤： 1. 招聘渠道 操作步骤： （1） 登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【招聘管理】-【招聘渠道】”，增加各渠道类别中的招聘渠道。 2. 招聘需求 操作步骤： （1） 登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【招聘管理】-【招聘需求】”，增加招聘需求。 3. 招聘计划 操作步骤： （1） 登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【招聘管理】-【招聘计划】”，增加计划名称-引入招聘需求。 4. 应聘管理 操作步骤： （1） 登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【招聘管理】-【应聘管理】”，增加应聘人员。 （2） 选择应聘人员-执行初试未通过、面试未通过、录入、备选等业务操作。 （3） 对录用人员发送入职通知（注：填写应聘人员邮箱） （4） 被录入人员 转到【人事管理】-【人员报道管理】中引入正式录入人员-入库。 5. 人才库管理 建立人才库，存储应聘者并提供浏览、查询、维护等功能。
实验结果与分析 在本次招聘管理的实验过程中，我们需要掌握在U8-HR系统中对员工招聘流程的处理，包括应聘信息的采集、测评结果的记录、录用审批、员工报到、入职的全过程处理。包括招聘业务、招聘渠道、招聘需求、招聘计划、应聘管理、人才库管理。我在选择应聘人员-执行初试未通过、面试未通过、录入、备选等业务操作是遇到了问题，在老师的帮助下终于得以解决。 招聘对于企业来说非常重要，可以为企业补充新鲜血液，有利于组织创新和管理革新，更有利于提高组织的竞争优势。本次实验中体会到做事情要一步一步来，不能遗漏，否则会影响之后的实验效果。
实验总结 实践对于我们来说是非常重要的，能增加我们对于专业技能的熟练程度，更好的了解公共部门人力资源管理。而实验课在专业教学中占相当重要的地位,新的教学大纲明确提出了要加强实验教学环节,实践教学与理论教学的比例更加接近,而且通过实验可以强化学生理论联系实际的能力,增强学生的动手能力,提高学生的实习技能和适应现场需求的能力,对所学理论知识的掌握、灵活运用也是一个很好的促进。它不仅能培养学生独立思考的能力,还有助于培养学生分析问题、解决问题的能力。这学期开展的公共部门人力资源管理实验课,我学到了很多课堂上学习不到的东西，这是单纯的理论知识给予不了的。我一直认为招聘是个很简单的流程,只是对面试者进行一些问题的提问,看他回答的是否满足我们的要求。但是在实践操作中我发现它并不是那么的简单,它当中包括了很多的招聘技巧,包括面试问题的选择,这些问题如何问才能更好地反映出面试者的实际情况,还有就是拟定招聘广告,招聘广告我们随时都可以看见,但是让我们自己去写一份那也不是那么简单,根据刊登的渠道不同,广告的形式也有很大的区别。模拟招聘也让我们有了不一样的体会。这次实训所包含的内容对我们将来的工作有很大的帮助,让我们真正的体验了以后我们工作所要完成的事情。 招聘管理具有一些鲜明的特点：招聘管理系统是心理测量，而不是物理测量、招聘管理系统是抽样测量，而不是具体测量、招聘管理系统是相对测量.而不是绝对测量、招聘管理系统是间接测最，而不是直接测量。 就招聘管理系统的内容指向而言，一般来讲，招聘管理系统主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列人测量范畴，但不是主要方面。招聘管理系统主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。 从统计学意义上而言，招聘管理系统的对象是素质及绩效，.但素质及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，招聘管理系统实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、全面，测评结果就越有效、具体、客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可能做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多，有足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，也没有必要。 任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的素质测评都存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟招聘管理系统是人对人的测评一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果的分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定局限性。招聘管理系统既有精确的一面，又有模糊的一面。在招聘管理系统实践中，应强调测评的精确性、科学性，但招聘管理系统的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性反而违背人才自身特有的成长规律。这就是说，招聘管理系统既有测准的一面，也有测不准的一面:测准是相对的，测
不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，招聘管理系统将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程十分漫长。招聘管理系统的结果只有相对意义，没有绝对意义。 人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，招聘管理系统是间接测量，而不是直接测量。 在实验过程中,我们应该尽量减少操作的盲目性提高实验效率的保证,不能着急，这会让人越来越慌乱，会更容易出乱子。在进行本次实验时,我开始没有认真仔细的操作每一个步骤，到后面就会发现出了问题。其实,一个普普通通的实验并没有想象中的那么简单的,做实验最重要的就是耐心和细心,做实验就如同钓鱼,一定不能心急,心一着急就想把鱼钩拽出来的永远都不会钓到鱼的，实验同样如此。在规定的时间,一定要严格按照老师说的去做,否则得到的结果也会和实际得到的结果会比其他同学慢很多，甚至会慢慢越落越多的,一次做出来的结果不合格不说,还的重新开始。 实验中细心和耐心是一定要有的,还更应该培养出严谨的实验精神，不能轻视每一次实验。这样看来预习对实验同就有很大的帮助,一方面预习能够给我们节省大量的时间,另一方面能够让我们在实际操作的时候不至于手忙脚乱的,反而可能会更加的得心应手。除此之外还要勤加练习，多次的实验更能够让人记住实验步骤，更深层次的了解实验内容。 考核结果
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