从理论上来讲，员工的价值应该用他的工作业绩来进行衡量，即按业绩付酬。但由于企业是“队生产”，许多员工的价值往往很难进行直接的衡量，同时由于业绩具有一定的波动性，业绩评价又具有相当的主观性，从而主要用业绩来决定员工的薪酬难以在实践中展开，并不能够有效地满足员工需求并保持组织和工作的稳定性；因此，人们往往不是直接用业绩来确定员工的报酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定员工的报酬。
薪酬体系以任职者为基础的薪酬体系以职位为基础的薪酬体系以绩效为基础的薪酬体系以市场为基础的薪酬体系付酬依据知识、技能、能力工作的完成视角内部角度产出、业绩外部角度市场价值企业薪酬支付模式
四种不同的薪酬支付模式的适用范围及表现形式
薪酬支付依据
主要适用对象
以职位为基础※职能人员※管理人员
※一般操作类人员
以能力为基础※研发人员
※工程技术人员※中试人员
※生产技术工人※其他主要依靠知识和技能来创造价值的员工
以业绩为基础※销售人员※其他业绩容易衡量的员工
以市场为基础※低层的可替代性很强的操作类人员
※企业中的特殊人员※与企业结成战略合作伙伴的人员
表现形式
※基础工资（职位、※基础工资（知识职务工资）工资、技能工资和
能力工资）
※佣金制※绩效工资※奖励
基础工资设计中的市场比较市场工资谈判工资
2、科学地理解人的行为
激励需求动机行为需求满足新的需求激励基本原理
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