关于中小企业新员工入职培训工作开展的思考

2.2.2培训内容缺乏针对性

很多中小企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施，认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉，在培训内容方面主要是参观本企业，了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等，培训内容过于单一，涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面内容较少。有的中小企业对新员工入职培训的内容安排比较丰富，如介绍企业文化、讲解生产注意事项、注重团队协作和沟通技巧等方面的指导，但是员工还是不满意，究其原因在于培训内容缺乏针对性，没有对应不同岗位给出单独培训，同期参加培训的员工可能是不同部门的，但是培训内容一概而论，新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂，并没有了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。

2.3 中小企业入职培训方式方面存在的问题

目前，我国中小企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概括、基本规章制度等介绍式的讲授，或采用传统的授课方式，老师讲，学员听。有的则请老员工对新进员工进行指导，再有就是带领新员工参观厂房或办公室等，培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味，不能引发新进员工的学习兴趣。部分中小企业虽然有计算机及互联网等高科技设施，但并未充分利用，更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。[8]另外，由于新进员工个人情况不同，他们想从入职培训中获得的信息也就不同，单一的培训方式很难满足所有人的需求，这样培训效果就会欠佳。

2.4 中小企业入职培训实施过程中产生的问题

2.4.1 中小企业管理者对新员工入职培训的需求调查不足

首先是中小企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区，对新员工进行入职培训往往只是走走过场。其次，认为培训是在浪费时间和金钱，培训效果并不明显，草草了事，有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工直接上岗。再次，中小企业往往把新员工的入职培训当作是人力资源部门的事，而人力资源部门的

工作得不到其他相关部门的支持和配合，没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来，大大消弱了新员工入职培训的效果。[9]

对于新员工，由于新进入企业，环境的陌生以及心理上的障碍使得他们很少会提出对培训的需求，在企业组织的入职培训上新员工处于被动和观察的状态，企业和员工的供给需求未能达成一致。 2.4.2 培训时间地点的选择

首先，培训的时间安排上随意性很大。中小企业招聘新员工需求不是很大，一般都是某个岗位缺人了才会招聘，对于人才储备不足。因此在培训时间的安排上一般都是积累一部分新人之后或者企业处于淡季时才会开展培训。其次是培训场地的选择，有的企业选择的培训场地偏远，交通不便，还有的小企业选择的场地比较噪杂，这些情况都会增加新员工的抵触情绪，产生对企业的不信任感，从而影响培训效果。

2.4.3 培训成果评估反馈存在的问题

员工将在培训中所学到的理论、方法和流程应用到实际工作当中去的过程就是培训成果的转化。新员工入职培训成果的转化不佳主要是存在培训制度不完善。很多企业的新员工入职培训只是走过程，领导支持度不足、业务部门配合度低、讲师组织无效、员工积极性低。这是因为企业没有在新员工入职培训上建立完善的奖惩强化制度。[10]

（1）培训信息反馈不及时，培训过程中没有注重与员工沟通，及时收集员工对培训提出的意见。培训计划因缺少反馈而未能及时动态的调整，组织的各种战略未能得到有效的贯彻。

（2）评估方法不科学。多数企业只是在新员工入职培训活动完成后组织一次简单的测试。培训评估方式单一、评估时间安排不合理、评估缺乏连续性、评估标准不科学，因此它并不能实现培训效果评估的真正作用，也未能为下一次的新员工入职培训积累经验。

3中小企业新员工入职培训对策与建议

3.1中小企业应加强对入职培训工作的重视，增加投入

3.1.1管理者观念的转化

中小企业应明确新员工入职培训的目标，将目标定位在综合考虑了新员工的需求、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立。新员工进入企业是为了实现自我价值，企业目标是实现经济效益与社会责任，将新员工培训的目标与本企业目标保持一致，在这里就需要管理者建立起人性化的机制。针对新员工充满个性化的工作目标，中小企业在相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解新员工的目标后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方都满意的目标。[11]从高层管理人员着手，在思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，中小企业也应为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即便不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。 3.1.2加强入职培训师资、物力投入

中小企业需要在财务上划拨一部分专用资金用于新员工入职培训，这是一项长期投资。可以选择一家有实力的培训公司作为合作伙伴，建立长期合作关系，不但可以节约成本还能使培训公司根据本企业的发展做出相应培训计划的调整。严格选择培训师，要选择责任心强、有感染力和亲和力，能够为人师表的人员担任培训师。当然也需要选择部分优秀老员工来作为讲师，既可以结合本企业实际，还能够增加他们对企业的归属感和认同感。老师是最好的榜样，新员工在今后的工作中不自觉的以老师为参照物，为企业培养优秀员工奠定良好的基础。培训老师需要做好教案，培训师的准备工作做的越好，既会使得讲解的过程更流畅，内容更便于新员工的掌握，精致的培训才能对新员工产生吸引。

3.2选择针对性的培训内容

3.2.1选择规范性的培训资料

中小企业的培训资料来源于外界优秀企业的案例、本企业自身总结的经验以及优秀员工做出的个人心得。例如海尔CEO张瑞敏写的《海尔是海》，海底捞的《海底捞你学不会》等优秀企业发展成功的著作，在管理上肯定有很多值得中小企业学习的地方。作为中小企业肯定也有自己在市场中立足的技巧以及本企业从事行业所需要的技能，新员工入职培训需要的就是让新员工学会如何去做以及怎样做的更好，这里就需要选择合适的培训师讲解而不是跨行传授。最后就是老员工向新进员工传授对企业工作的认识和行为方式，根据不同岗位的实际需要而定的业务流程和技术介绍安排部门直接主管根据新员工的个人情况具体拟定并推动执行。

3.2.2选取具备针对性的培训内容

中小企业新员工入职培训是一项由人力资源部与新员工的直接上级共同协作的工作。其中，如行业概况、企业概况、企业规章制度与组织结构、薪酬和晋升制度等内容相对标准化的一般性培训，一般由人力资源部承担。新员工进行入职培训前，根据新进员工的背景、岗位特点等应先进行具体的分析，并结合本企业自身的实际情况制定一套针对性强、实用性高的培训内容。新员工入职培训的内容应包括三个层次，即公共知识培训、技能培训和素质培训。

（1）公共知识培训是培训的第一层次，主要内容包括企业的创立、企业现有的规模建制、企业未来的发展目标、企业的规章制度、企业文化的宣传等，这有利于帮助新员工认知企业概念，增强对新环境的适应能力，减少在未来工作中知识不足而造成的知识障碍。

（2）技能培训是培训的第二个层次，内容主要包括本企业的工作流程，各部门的工作职责，各部门在工作中的衔接等，是帮助新员工熟悉企业现有的机器设备和新技术，这对企业所招聘的技术类新员工是必不可少的。企业要更多地关注员工培训后技能的实用性、效果性，这不仅决定着新员工能否迅速进入角色，也对提升企业工作效率具有重要现实意义。