管理机制与管理沟通

不粗，位高尾不翘”。如果你和下级沟通时总是高高在上，凌驾于人，久而久之，员工就会对管理者有种疏远感和敬畏感，员工就不愿意与你沟通。如果你能保持平和的心态，员工就愿意接收你的批评和告诫，就会树立自己的权威。

沟通行为：在任何管理过程中，尤其是在车间、工段一级管理沟通中，必须要学会以下五种沟通行为： 一是要善于认可和鼓励员工。所谓认可就是要看到员工的长处，尽量发挥他的特长，我们可以在私下里通过各种方式向表现好的员工表示祝贺和鼓励。认可和鼓励是对员工最好的肯定，更多的员工会以感恩的心态和积极的工作来回报管理者。

有这样一个故事：说在古时候，老鹰和乌鸦的寿命都是40岁，一天，乌鸦遇见一位老人，老人对它说，你长得那么黑，那么丑，活40岁足够了，活多了也没有人欣赏你。从此，乌鸦很失落，很自卑，所以乌鸦的寿命反而最终超不多40岁。

同样，老鹰也遇见了一位老人，老人对它说，老鹰啊，你有美丽的羽毛，有健壮的翅膀，有锋利的鹰爪，你的寿命一定能超过40岁。老鹰听后很是自信，于是它就在40岁时，当自己的爪子、羽毛开始老化时，并不是甘心情愿慢慢等死，而是很努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用它的嘴击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的嘴长出来。之后它会用新长出的嘴把指甲一根一根的拔出来。当新的指甲长出来后，它便把羽毛一根一根的拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了。经过150天的苦苦操练，经过一个十分痛苦的更新过程，老鹰又一次开始飞翔，有一次获得了新生。最终老鹰成为能活70岁的长寿鸟，成为世界上寿命最长的鸟。

在清华培训期间，我们还进行了生存拓展训练，面对即将到来的海啸，如何在规定时间内实现群体自救，我们50多名学员，面对5米高的求生墙，手握手，肩并肩，通过发挥集体的力量，50多名学员，肩踩肩、人垒人，齐心协力，攻坚破难，最终50多名学员终于在规定的时间内翻越了求生墙。这个原本认为不可能完成的任务，在集体的努力下，竟然完成了。

每一个人的潜能都是可以挖掘的，潜能都是巨大的，是我们不可以预料到的。作为管理者，我们必须要以“人人都是人才，人人都能成才”的眼光和心态来看待员工，要学会认可和鼓励员工，学会用语言来激励员工。有时候一句肯定、鼓励的话比发一千元的奖金更重要。认可和表扬可以使员工充满自信、充满激情和动力。思想工作的出发点不是抠住一个人的短处把他治住，而是激发每个人的长处把他变成英雄。

二是要乐于听取员工的意见。作为管理者，乐于接收员工的建议和意见有助于自己和他人之间的信息交流。而且一个好的意见和建议，有创意的想法往往会给我们的工作带来一定的利益。公司监察审计部在各单位都设立了意见箱，目的就是与员工沟通，倾听员工意见，更有利于我们的工作。公司制定有小改小革奖励办法，就是激励那些有创新意识的员工有自己发挥的舞台。如果你不鼓励员工去思考，他们就会懒得开动脑筋。在听取员工意见时要允许员工有不同的意见；要认真考虑每一名员工的建议；要以宽容的态度听取意见。

三是要与员工同甘共苦。最近有一部热播的电视剧《亮剑》，其中有这样一个镜头：在共产党和国民党的一

场战役即将打响之前，国民党首先抬上来一筐大洋，分给即将上战场的士兵每人大洋8块，战士们说，战争结束后，还不一定很活着出来，大多战士纷纷把大洋摔在地上。而共产党的首长到第一线战壕里是挨个拍拍战士们的肩头表示鼓励，最终共产党在那次战役中获胜。

管理者要管理员工，除了规章制度的运用之外，就是要紧紧抓住员工的“心”，体恤员工的“心”。尤其是在关键时刻，管理者要身先士卒，率先垂范，这样，员工就会被你带动，就会感染他，让员工更有工作动力。其实，在多数员工看来，工资待遇虽然是基础（仅仅用利益去激励人、管理人，就永远会出现总有人比你出的钱更多），但关键是看我们管理者能不能关心他们，理解他们，并愿意与他们同甘共苦。

作为管理者，我们必须时刻牢记我们“一岗两责”不能丢，不仅仅要关心员工的工作，也要关心他们的生活。尤其是工段长一级的管理者，身为兵头将尾，更是离员工最近的“领导”，大家必须注意个人修养，你的个体形象和管理素养体现着阳光的整体形象，更要体恤员工、关爱员工，在自己的班组、在自己的车间要营造和谐的沟通环境和良好氛围。

四是要学会有效激励员工。激励分为正激励和负激励。正激励就是我们常说的赞赏或赞美，负激励就是我们讲的批评和处罚。但不管正激励还是负激励，都是在与员工进行沟通，让员工知道什么是对的，什么是错的。管理人员在运用激励办法的时候要把握以下五项原则：

一是及时。工作当中，员工经常有表现优异或违反纪律、原则的行为，我们都应及时做出反应，好的给以肯定、再接再厉；错的予以处罚，及时纠正，避免员工走入更大的误区。此类事件处理得间隔时间越短，激励的效果越好。拿“2010竞争激励法”来说，各单位岗位员工实行的是班考核、月排队，在班后会上，必须要通报考核结果，要让员工知道那些工作没做好被处罚了，那些得到鼓励了！这样员工的积极性就会提高，认识错误的过程就会缩短。相反，今天的错误后天说，今天的表扬明天谈，效果就会大打折扣。负激励的及时性也同样重要，为什么高速公路上有那么多人超速？违规行为没有得到及时的惩罚，在一定程度上纵容了司机。如果一旦违规就会受到相应惩罚，人们就会自动与警戒线保持一定的距离，避免违规。

二是具体。表扬员工要有具体的事情，不能笼统的泛泛而谈，给员工戴高帽子。赞赏员工的话，诸如“小伙子干得不错”、“你挺能干”、“表现很好”之类，最好少用。表扬就要具体指出员工干了什么事，办得好在哪儿，这样才中肯，令人信服。否则，管理者在其他人的眼中就是虚伪，时间久了，就成了“假、大、空”。相反，员工犯了错误也不能简单处理，要指出员工错在哪里，为什么会犯这样的错，如何才能避免？以后该如何做？不仅让他心服口服，还要让他感到疼，才能达到棒打效应。在很大程度上，告诉员工为什么这么做比那样做更重要。

三是适度。激励员工也要讲究一个“度”，处罚首先要看到问题的严重性、危害性和传染度，当重则重，当轻则轻。要考虑员工的承受能力，过轻起不到警戒作用，过重会让员工感到领导处理问题太过武断。比如公司管理规章规定，对员工的每月的罚款不能超过其岗位工资的20％，我认为少数单位或车间目前还是存在超罚现象。罚款不是目的，而是督促员工纠正错误的一个手段。

四是要讲艺术。作为管理人员，遇到奖和罚时要学会“恩威并施”的艺术处理办法。说简单点就是胡萝卜和大棒都要用。管理不能一味的奖，也不能一味的罚，管理人员要做到随时随地、随人随事地教育员工，该威严的时候就要表现严厉，该关心时就要表现出慈祥，让下属既爱戴又敬畏，达到这个境界，才是一位管理者的称职表现。

五是要学会批评的艺术。批评也是一种沟通，批评也是一种管理艺术。在批评过程中，要看对象采取沟通的策略，要看沟通对象的文化程度和理解能力。比如对待文化水平低的和对待文化水平高的两种不同层次的员工就要采取不同的方法。要想通过批评使被批评的员工纠正错误，往往需要艺术。人都是有感情的动物，随意批评很容易伤害他人的自尊心，引起员工的不满情绪或抵触情绪，甚至会造成反作用或阳奉阴违的情况出现。员工有不满大多不会在管理者面前表现，他会表现在工作中，比如消极怠工、违章违纪等等。如果管理者批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励作用。

批评时，管理者要从提高人、爱护人，要从工作大局原则出发，以诲人的诚意，容人的雅量，帮人的耐心去批评。这样就会促使员工认识和改正错误并且发生转变。

我想在座的管理者，当员工严重违章违纪了，或者犯下了不可原谅的错误时，身为管理者无可避免地会对其加以训斥。偶尔一次无妨，但训斥过多，便往往起不了想要达到的作用和效果。值得注意的是，真正善于管理的领导者，在痛斥员工之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话，要让员工体会到“爱之深，责之切”的道理，员工就会理解管理者的良苦用心，并且会心存感激。

当然，批评是管理中一个必不可少的方法和手段。作为一名管理者，在批评时，必须做到：

一是要委婉地向员工传递你的批评，一般不要使用简单粗暴的批评手法。二是批评时要有理有据，动之以情，晓之以理。三是批评时不要翻旧帐不要接员工的伤疤。四是有些批评要分场合进行，该在会上批评的要在会上批评，该在私下批评的时候可以采取面对面的交流批评。

管理沟通是一门范围很广的管理学问。沟通无处不在，比如我们今天的培训就是一种沟通，我们召开各类会议、印发学习各类文件是一种沟通，我们制定颁发、贯彻落实各种规章制度也是一种沟通……今天我主要讲的是管理者与员工的上下级沟通。希望大家能从中悟出一些管理方法，学会一些管理的技巧，提高自身管理修养，这样大家的管理就会得心应手，事半功倍。

我从2001年6月进入阳光集团，目前已经有整整5个年头，5年来，在董事长的带领下，阳光发生了天翻地覆的变化。针对集团快速扩张的实际，在企业管理上，作为总经理，正是在大家的鼎立支持下，我的许多管理想法和做法得到了有效的实施和实践，在此，表示衷心的感谢！

五年过去了，我们的企业管理逐步形成了具有阳光特色的鲜明模式，我们的管理逐步走上了一条清晰的、科学的、比较稳健的路子。今后五年阳光管理的目标是什么？今天在这里，我明确表示，今后五年阳光集团的管理目标就是实现四句话：即“成熟一套制度，形成一种机制，培养一批人才，带出一支队伍”。进而形成阳光集团的价值文化、制度文化和形象文化。