工作倦怠归因分析—基于组织视角

职业倦怠归因分析—基于组织视角

摘要：随着社会不断发展，职业倦怠越来越普遍，其危害也越来越大。为更好的解决职业倦怠问题，就要求准确找出影响因素。综合人们研究成果，在影响职业倦怠的个人因素、工作因素和组织因素中，大多偏于个人因素与工作因素，对组织因素关注不够，本研究以组织视角出发，从组织公平、领导风格和组织承诺三个方面深刻剖析影响职业倦怠的组织因素。

关键字：职业倦怠、组织因素、归因分析

近三十年来，职业倦怠(job burnout)现象受到心理学和管理学界专家的关注，已经成为管理学和组织行为学研究的热点问题，从实践角度来加以分析，这主要是由于社会变迁给人们带来了巨大的心理压力，人们对于倦怠问题的关注急剧增加的结果。然而我们也必须看到，职业倦怠的研究还毕竟是一个十分年轻的研究领域，对职业倦怠影响因素的分析中，相当一部分研究偏重于其结果变量的研究，本研究以组织视角研究职业倦怠，总结前人研究成果，概括出影响职业倦怠的组织因素，深化对职业倦怠的组织研究。

一、职业倦怠相关界定

职业倦怠的研究始自于Freudenberger和Maslach等人，Maslach将职业倦怠定义为一种情绪耗竭、疏离（玩世不恭）以及个人成就感低落的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上；从一开始就没有把职业倦怠限定在专业助人行业，并且，他们认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在日常生活中的许多方面；或认为倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感、无权力感、孤独、无规范感；或认为职业倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳、情绪衰竭及认知厌倦。

尽管研究者对职业倦怠的定义不一，但却在某些方面达成共识：一是，职业倦怠是与工作有关的一系列症状，一定发生在职业领域中；二是，倦怠的主体是正常人；三是，倦怠伴随着各种心理和生理的疲劳症状。倦怠首先有可能导致严重的生理问题，倦怠在影响个体的生理健康和心理健康的同时，倦怠还会影响员

工的工作满意感，进而影响其工作绩效。经研究发现，倦怠的三个维度都与工作满意感呈负相关，但只有个人成就因素与缺勤的相关达到显著性水平。对教师职业倦怠的过程和结构的研究发现，职业倦怠对个人的情绪和身体健康有着破坏性的影响，会导致工作质量的下降；对律师的研究发现因职业倦怠引发的离职念头往往会发展成离职行动，其消极的工作行为给组织造成巨大的负面影响。

因此必须采取适当措施解决职业倦怠问题，在解决职业倦怠时为保证有的放矢，就必须准确地找出影响职业倦怠的影响因素。

二、职业倦怠的归因分析

在职业倦怠的研究中，人们对影响职业倦怠的因素一直存在争议：职业倦怠只在以人为服务对象的职业中产生，还是在其他职业和工作中普遍存在？职业倦怠的症状是否因为个体差异而不同？人职匹配理论反对只从工作环境层面上解释倦怠，认为个体并不只是对环境作出被动反应，个体的认知评价对反应有极大影响，主张个体和环境的交互作用。比如，Maslach主张，应从人与工作匹配的角度来重新认识倦怠，认为职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。资源保存理论认为当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。总结人们的研究成果主要把职业倦怠前因变量归纳为工作因素、组织因素及个人因素三个方面。

（1）工作因素与职业倦怠

在诸如医疗卫生、教育等职业领域中，从业者的工作对象是人，需要处理复杂的人际关系，有时也得不到积极、肯定的反馈，因而往往容易产生职业倦怠。Maslach研究比较了美国和荷兰的五种工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康、以及司法执行）的职业倦怠状况。结果表明，职业倦怠在两个国家有相似的工作特征。在司法界，职员表现出高工作怠慢和高无效感，而衰竭水平较低教师却表现出高衰竭，以及一般水平的工作怠慢和无效感。在医药业则呈现出较高的无效感以及低水平的衰竭和工作怠慢。研究表明，工作压力也和缺乏自助显著相关。最新的研究也证明了情绪因素确实是解释工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。朱永新，王椿阳指出职业倦怠是个体由于长期面临情感和人际方面的压

力而产生的一种认知情感反应。工作负荷过重、缺乏工作资源、控制感降低等工作因素是影响职业倦怠产生的重要原因。此外，职业倦怠的COR理论指出，当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或者无法得到回报时，个体就会产生职业倦怠。工作要求资源模型验证了工作要求与情绪耗竭的高相关，工作资源与去人性化和成就感低落的高相关。对工作资源能有效减缓工作要求对职业倦怠的影响的假设进行验证，结果显示工作资源与工作要求的交互作用除了在专业效能上不显著以外，在其他两个维度上均为显著。

(2)个人因素与职业倦怠

职业倦怠是由工作应激源引起的，当个体可获得的资源与完成任务所需资源不匹配时的态度。他把职业倦怠归因于长期从事苛刻的工作所造成的个人情绪的消极化。研究考察了人格特征中的神经质、外向性和宜人性三个特征。研究结果表明，人格特征通过影响对情绪性社会支持的感知来影响职业倦怠状况。乐观的人格特质能独立的预测个体的倦怠水平，而且人格变量对于倦怠的解释效力比工作压力变量更强。苏文明，吴薇莉指出影响职业倦怠的个人因素包括人口统计变量、个性特征等。人口统计变量包括性别、工作年限、婚姻、学历等。

（3）组织因素与职业倦怠

陈薇静、杨青从组织层面与个人层面职业倦怠的多方面影响因素进行了分析，建立职业倦怠影响因素模型，并在此模型基础上提出了针对职业倦怠的各种有效干预措施，强调对职业倦怠的缓解应是以组织干预为主，辅以个体干预，在提高个体与环境匹配度的同时改变个体态度。李超平指出目前大部分研究都集中在个人特质和工作特质方面，而对组织的研究相对较少，但是一个良好的组织程序有助于员工情感和认知方面的建设。如果组织结构的正式化程度高、职业发展的阶梯和通道狭窄、晋升过快或过慢、工作不稳定、分配不公平和程序不公平等因素都会使员工工作热情消减，工作效率不佳， 在情绪和行为上会出现沮丧、忧虑、急躁、没耐性等。Maslach认为职业倦怠的前因变量主要有四个方面的因素：个体本身的特点；工作本身的特点；职业的特点；组织层面的因素，并且指出目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点，工作本身的特点或者职业的特点，而很少有研究关注组织层面的因素。而从实践的角度来看，管理者矫治和预防员工职业倦怠所做的努力，更有可能是改变这些影响因素中的组织因素。因

此，从组织层面来研究职业倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义。

三、组织因素与职业倦怠

（1）组织公平与职业倦怠

组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。组织公平可以分为两类:分配公平和程序公平。分配公平是指对所得到的结果的公平性的知觉；程序公平是指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉，包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等。Maslach指出，公平感的缺乏应该是导致职业倦怠一个非常重要的因素。

陈薇静、杨青在通过对组织层面的职业倦怠研究时，得出影响职业倦怠的组织因素分别是：组织公平感、组织特性与组织期望，其中组织特性是组织的结构和程序，组织期望是组织对个人的期望过高也会导致情感耗竭。如新员工满怀憧憬加入组织，组织也对其寄予厚望，员工积极努力以求实现组织期望，而一旦目标无法达成，无论是由于自身或外界原因，都可能对其造成情感耗竭。李超平、时勘利用修订的MBI-GS和组织公平量表对6家企业进行了调查，分析结果表明，在控制了人口统计学变量后，组织公平对职业倦怠具有较强的预测作用；预测情绪衰竭时，分配公平相对来说更重要，贡献了已解释方差65.91%；预测玩世不恭时，程序公平相对来说更重要，贡献了已解释方差的56.07%。

因此，组织能否在分配和程序上做到公平，在很大程度上决定着组织成员是否会出现职业倦怠，也就是当企业能公平地对待员工时，员工出现职业倦怠的可能性就会更少；而如果员工没有得到公平地对待，他们出现职业倦怠的可能性会更大。

（2）领导风格与职业倦怠

一般认为，职业倦怠的影响因素可以归结为个人因素、情境因素和组织因素，领导风格属于职业倦怠的组织因素。伯恩斯通过对政治领导的描述性分析提出了变革领导的概念。李超平指出在新型领导理论中，最受人关注的领导理论是变革型领导理论，其被学术界看作是最有价值的领导风格。

需求控制模型也叫工作紧张模型，在这个模型中员工自主决定的范围和工作