b.中级（具备以下条件之一者）
（a）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（b）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （c）取得经劳动保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。
（d）大专以上毕业生，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
c.高级（具备以下条件之一者）
（a）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（b）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （c）本科以上毕业生，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
3.6人才激励制度 （一）激励措施 1.目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2.示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3.尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
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4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5. 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6.关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8.物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9.信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 10.文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11.自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 12.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成
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经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 （二）激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。
1）需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
2）员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 1）对有突出贡献的予以重奖。 2）对造成巨大损失的予以重罚。
3）通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明
1）健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 2）克服有亲有疏的人情风。
3）在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4）物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
5. 注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。 6.推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
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7. 构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
（三）人才类别与激励 1. 人才模型及激励对策 Ⅰ型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 Ⅱ型人才： 低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： 1） 挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2） 勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 Ⅲ型人才： 高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
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