2011年专升本考试《管理学基础》考试提要
具有指挥、协调和激励三个方面的作用。
(1)指挥作用 (2)协调作用 (3)激励作用
3、领导者的权力来源：
(1)法定权力 -由于领导者在组织中身处某一职位而获得的权力；
(2)惩罚权力 -领导者惩罚或控制的能力，下属出于对不利后果的惧怕而作出反应；
(3)奖赏权力 -可以带来积极效益或奖赏的权力，这些奖赏可以是对方看重的任何东西； (4)专长权力 -是基于专业技术、特殊技能或知识的影响力；
(5)参照权力(感召性权力) -源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点，来自对另一个人的敬重，以及希望自己成为那样的人。
4、领导方式的基本类型
领导方式是一个回答怎样领导的问题，大体上有三种类型：专权型领导、民主型领导。 (1)集权型领导，是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。
(2)民主型领导，是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。
5、领导方式行为论:
（1）密执安大学的研究
密执安大学研究由R.利克特试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化。这项研究的目的，是打算建立实现预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式。
一种是工作（生产）导向型的领导行为。 另一种领导方式是员工导向型领导行为。
密执安大学领导行为方式研究的结论是，员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度相关。
(2)俄亥俄州立大学的研究
美国俄亥俄州立大学的弗莱西曼将领导方式分为两个维度，即领导方式的关怀维度和定规维度。
这项研究发现，在两个维度方面皆高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。而其他三种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系。此外，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关怀性成负相关。
(3)管理方格论
美国德克萨斯大学的布莱克和穆顿提出的关于培养领导方式的管理方格论。
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这一理论充分概括了上述两项研究所提炼的员工导向和生产导向维度。在这种领导方式论中，首先把管理人员按他们的绩效导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为（称为对人员的关心）进行评估，给出等级分值。然后以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。
6、领导方式情景论
(1)菲德勒权变理论
权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。领导者的特征主要指领导者的个人品质、价值观和工作经历。
菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。所谓职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或者说领导的法定权、强制权、奖励权的大小。权力越大，群体成员遵从指导的程度越高，领导的环境也就越好，反之，则越差。任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。如果这些任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好；反之，则越差。上下级关系是指下属乐于追随的程度。如果下级对上级越尊重，并且乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也越好;反之，则越差。
(2)路径—目标理论
路径—目标理论是罗伯特·豪斯发展的一种领导权变理论。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。
根据路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的源泉，还是作为未来满足的手段。领导者行为的激励作用在于：（1）使下属的需要满足取决于有效的工作绩效；（2）提供有效绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。为考察这些陈述，豪斯确定了四种领导行为：指导型领导者；支持型领导；参与型领导;成就导向型的领导。与菲德勒的领导方式学说不同的是，豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景表现出任何一种领导风格。
(3)领导生命周期理论
由美国管理学者保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德提出的。他们补充了另外一种因素，即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当考虑的因素---成熟度,并以此发展为领导方式生命周期理论。这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。
生命周期理论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导方式：
（1）指导型领导（高任务—低关系）。领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以及在何时何地做。
（2）推销型领导（高任务一高关系）。领导者同时提供指导行为与支持行为。
（3）参与型领导（低任务一高美系）。领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。
（4）授权型领导（低任务一低关系）。领导者提供不多的指导或支持。
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和菲德勒的权变理论相比，领导方式生命周期理论更容易理解和直观。但它只针对了下属的特征，而没有包括领导行为的其他情景特征。因此，这种领导方式的情景理论算不上完善，但它对于深化领导者和下属之间的研究，具有重要的基础作用。
第九部分 激励
认识：激励的一般形式和实务
理解：激励的概念与对象
掌握：激励的内容理论；激励的过程理论；激励的强化理论
应用：应用激励理论及激励的形式与方法分析问题
教材知识点： 1、激励的概念与对象
（1）激励的概念
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 （2）激励的对象
激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。 2、激励的一般形式和实务 (1)激励的一般形式:
常用的主要有四种激励方式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。 ①工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情；
②成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环；
③批评激励是指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心;
④培训教育激励则是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。 (2)当代若干激励实务
进入20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划，竭力改善企业员工的满意度和绩效。这些计划主要包括绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的工作日程等。
一、薪酬管理
①绩效工资：企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般又称为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加
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工资是和工作行为挂钩的。
②分红: 是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对经营单位的利益在做贡献。
③总奖金: 是以绩效为基础的一次性现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的效价。这种计划在员工感到他们的奖金真正反映了公司的繁荣时才有效，不然，效果适得其反。 ④知识工资: 是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。知识工资增加了公司的灵活性和效率，因为公司需要的做工作的人会越来越少。
二、员工持股计划
给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平。员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。
三、灵活的工作日程:
主要指取消对员工固定的五日上班每日工作八小时工作制的限制。修改的内容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作。 四、目标管理。
3、激励的内容理论
这类激励理论，根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路。一种是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论；另一种是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论。这两种激励理论形成于20世纪50年代。后期还有与强调需要相关的后天需要理论。
(1)需要层次论:
由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。 主要理论要点：
①马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。一个基本论点是人是有需要的动物。另一个基本论点是人的需要都有层次。马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我
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