3、学历结构情况
公司初中及以下学历员工1480人，占总人数的比例为32.9%；高中学历员工为1745人，比例为38.8%，公司营销和技术人员这些年已经引进了许多应届大学生，因此大专以上以上学历人员达到1275人，其中硕士35人，博士5人 ，分别占总人数的0.8%,0.1%(见下图) 0%1(%学历结构图33%初中级以下高中大学硕士博士38%
4、工龄结构情况
紫山经过了将近三十年的发展，是民营企业起步发展的。1年以内工龄员工比例为23%,1-3年员工比例为45.5%，3-5年人员比例为21.5%，5年以上工龄人员比例超过10%（见图） 工龄结构五年以上工龄1021.545.5230510152025百分比3035404550 三到五年一到三年一年以内 5、紫山公司人力资源职位序列构成情况
公司2010年9月末，技术序列、营销序列、操作序列和管理/职能序列人员分别有164人、
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531人、4000人和380人。其中技术序列中高级专家4人，专家8人、工程师31人、技术员44人；营销序列中高级业务员34人、业务主管89人、业务员300人；操作序列中技师65人、高级工159人、中级工1680、初级工2650人；管理/职能序列中高层管理和管理顾问共26人、中层管理和管理主管153人，基层主管189人，一般管理253人。
从上述数据中可以看出公司核心人才300人，比重为6.7%，技术核心人员比例为3.6%；管理人才为11%，营销人才为12%，技术人才为3%，操作人才为89%。
第五章 人力资源需求与供给的预测
一、影响企业人力资源需求的因素
企业外部 投资环境与经济气候 市场需求 政治法律 技术进步 竞争者 二、预测的相关变量 ? 业务量及相关的作业方式
? 提高产量及质量要求或进入新行业
? 预测的人员流动率，即由于人员离职而引起的职位空缺数量 ? 生产技术条件或管理方法的变化 ? 企业财务能力对人力需求的约束 三、紫山集团的人力资源需求预测
紫山集团部门编制与实际人数比较
部门名称 编制人数 实际人数 财务部 39 34 人力资源部 63 56 研发部 62 61 营销中心 522 507 生产中心 2954 2955 外务部 116 137 企业内部 战略目标 晋升 财务状况 辞职 生产和销售预测 合同终止、解聘 新建部门和扩张 休假 工作设计和设备更新 死亡 人力资源 退休 紫山集团的人员需求预测是依据集团的战略发展方向制定的，关于各部门的人员编制的确定也是充分考虑到工作流程各环节的实际需要。从上表看出，各部门基本职能按照编制进行人员数量的配置。但如果结合部门的工作岗位、职责、任职要求等，则有的部门的人员实际配置及工作职责与工作分析的要求出入比较大。以下分别对各部门的人员配置予以分析：
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1. 财务部：目前公司下设财务副总1人，总公司财务会计、出纳、记账员共6人；子公司
财务经理8人，会计、出纳共2~3人。财务部的人员的文化素质普遍不高，基本上是高中和中专学历。在企业处于平稳发展阶段时，当前的财务人员还是可以应付的， 但是，由于公司近年来进行了内部改革，企业采取扩张战略，急需一个能够对投资项目进行分析论证，具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作实战经验的人员。当前的财务经理的岗位职责已不具备对整个企业的财务工作进行规划的职能，财务部门在实际的工作中也没有参与到企业战略的制定过程，这不利于企业从财务管理的角度审视及应对市场风险。
2. 人力资源中心：下设人力资源中心总监1人，人力资源助理2人，总部人力资源专员6
人，分别为招聘专员2人，培训专员1人，绩效专员2人，薪酬专员1人；各子公司人力资源经理各1人，人力资源专员5人，绩效2人，薪酬、招聘、培训各1人。人力资源中心总监负责管理制度的制定、参与集团战略的制定、部分行政事务的审批，人力资源助理帮助总监制定管理制度及参与部门日常工作。虽然现在集团没有人力资源部，而是由行政部和人事部共同负责公司的，但在实际工作中，行政部和人事部都处于公司的普通管理地位，并没有上升的战略地位；人员的素质也比较低，职能描述也很模糊，所以对公司的发展起到的作用也很有限。
3. 研发部：作为一家定位于以罐头生产为主的食品企业，其罐头的消毒杀菌水平、生产技
术、产品的种类决定了企业能否在市场上占有一席之地，研发部也成为了公司的重要部门之一。从该部门的人员配置可以看到，紫山集团相当重视产品研发这部分工作，部门研发人员大多数都拥有大专以上学历，工作经验丰富。部门组织构架为研发部经理1人，产品包装设计组11人，产品口味设计研发组17人，产品营养价值研发组15，其他研发人员11人，该配置基本可以满足工作需要。同时为了加强研发能力，紫山集团还与漳州师院、漳州职业技术学院等高校食品专业合作。
4. 营销中心：部门职责是完成公司的销售任务（目前主要是国内的批发业务和新产品的销
售任务），做好客户订单的跟进工作，统计分析销售信息，维护老客户、开发一定的新客户。目前公司下设营销中心总监1人，副总监2人，营销专员25人，各子公司均下设营销经理1人，营销人员20~30人，跟单员20人；外贸组设外贸经理1人，副经理1人，对外销售人员120人，销售人员遍及欧亚、非洲、美洲各国。按部门组织结构设计，市场部主要分为“跟单业务组”、“开头业务组”、“行业客户组”三个部分，三个组
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各设一名主管。由于紫山集团所进入市场的特殊性，业务需求量很大，而加工工厂的产能在现时尚能满足订单，使得公司在开拓新客户方面要求不太迫切，甚至不敢随便接单。另外由于营销部人员的学历偏低，营销人员偏重于业务流程的具体操作，缺乏业务拓展人才。目前企业的产品种类正在不断研发，需要大量的销售人员。
5. 生产中心：生产中心分为生产采购部和生产加工部。生产采购部的工作职责主要有两部
分组成，一是生产管理，二十采购管理。生产管理主要负责生产订单、外发加工订单的跟进以及生产原料的管理工作；采购部是负责采购供应商的分析、确定，采购合同的签订与执行等。该部门招用的人员要求有较好的成本控制意识，且善于对需采购材料所在行业进行分析，目前人员配置较合理。生产中心下设生产中心总监1人，采购部经理1人，副经理1人，采购管理部主管1人，采购人员7人，跟单员15人；生产加工部主管1人，各生产线责任主管1人，生产一线工人2845人，仓管员45人，后勤人员30人。由于公司正处于扩张阶段，需要一些员工补充。由于生产中心机构庞大，生产中心总监难以应付，需增设副总监2人，负责协调两部门生产问题，协助总监处理生产结构问题等。
6. 外务部：外务部下设外务部经理1人，由于公司对外贸易量占公司总业务额的比重较大，
故下设人力资源组、营销组、财务组，人力资源组不受公司人力资源部的直接领导，具有一定的人事自主权，设人力资源组组长1人，专员8人，负责公司国外人力资源的跟踪与调整；营销组长1人，事务性营销人员3人；财务组组长1人，财务专员2人；由于08年经济危机的发生，国外市场销售量受到影响，增长缓慢，甚至停滞，公司调整企业发展战略减少国外市场的销售量的投入，适度裁员，降低公司人力成本，转而开发国内市场。
鉴于公司的规模较大、组织结构比较复杂，但企业内部人力资源资料不齐全、业务规模在短期内扩大、管理构架尚未稳定的特点，在对企业的人力资源现状分析后，适宜采用零基分析法对企业的人员需求进行分析，已确定企业在规划期内的总体人员需求状况。
零基分析法是以组织现有员工的数量为基础来预测未来对员工的需求。该方法需要了解当前人员状况，并掌握任何当前新增的变化如职位增加、变化或撤销。具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织，是开始进行人员配置需求分析的起点。
本次对紫山集团的人力资源需求的分析方法主要分两步：第一，通过各部门经理会同本部门资深员工，对所在部门岗位和人员的配置现状及未来发展趋势的分析，得出各部门的人力资源需求分析表；第二，人力资源中心与公司高层管理者一起，根据企业的发展战略、工
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