意度之间有更强的相关性。
Viswesvaran等(2001，2002)对公平感的元分析研究结果表明:分配公平同工作满意度、组织承诺等呈显著相关。程序公平较之分配公平同组织承诺、组织公民行为等有更高的关联性，分配公平和程序公平同工作满意度关联程度相似。Colquitt(2001)，sweeney、McFarlin (1993)认为，程序公平更多反映是组织层面(如组织承诺，组织公民行为等)的产出结果，而分配公平更多反映个人层面(如工作满意度等)的产出结果，若国家机关想增强公务员的组织承诺，就要努力提高程序公平感，而想提高工作满意度，就需要提高公务员的分配公平感。
（3）互动公平与工作满意度关系的研究
Bies、Moag(1986)研究发现了互动公平对组织效果变量的作用。他们认为个体依靠人际公平和信息公平决定对权威的反应，依靠程序公平决定对组织的反应。Latham和Saari12等人的研究表明，如果员工得到主管支持，他们对考评的接受程度和对主管的公正感和满意度就会增加。另外，如果考评者维护员工的自我形象，员工对考评的公正感也会增加。Masterson,Lewis等(2000)提出组织中的个体处在两类交换关系中:与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公平预测与管理者有关的结果，如公务员针对管理者及管理者的绩效评估所做出的心理和行为反应，而程序公平预测与组织有关的结果，如指向组织的组织公民行为和组织承诺国.程序公平比互动公平更能预测工作满意度(包括薪酬满意度)，尽管二者单独的作用也十分显著，但程序公平的影响及预测作用更大。Colquitt等(2001，2002)的研究结果显示，互动公平较强程度地预测了组织层面的结果(如工作满意度，组织承诺等)。程序公平、分配公平、互动公平三者都与工作满意度成正相关。
2. 国内组织公正与工作满意度关系的研究
我国对公平感和工作满意度的关系的相关实证研究还比较少，其中程序公平、互动公平是否对工作满意度有影响作用还尚存争议。
梁觉(1996)以中国的合资国家机关为研究对象发现不能单独地强调分配性公平，因为程序性公平和分配性公平同样都能影响工作满意度，即使是在分配性公平上，人们也往往有一种参照标准，而不是单纯考虑实际获得的工资数量。因
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Latham，G．P．’＆Saari，L．M．(1984)Do people do what they say?Further studies on the situational interview．Journal of Applied Psychology，69，569 —573．
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此，工作满意度可以通过监测和影响公务员的社会比较过程来予以增强。因此，他提出建议，要在国家机关中建立一种公开的、可以协商的、有反馈的决策过程，让高层管理人员参与到决策制定过程中，以提高他们的工作满意度。但是公平感到底影响了工作满意度的哪些方面，哪种公平感更具有影响力，仍需要进一步的研究探索。
梁开广(1999)对中国国家机关的组织公平感研究表明，分配公平比程序公平更重要些，因为它对情感承诺、工作满意度和离职意向都有影响，并认为分配公平的影响比程序公平大，程序公平仅对情感承诺有影响.由于该研究使用的研究工具，被试样本的局限性，这些研究结论还需要进一步验证。
时勘、卢嘉(2002)以中化国际有限公司、红牛饮料有限公司职工作为研究对象发现:程序公平与分配公平一样，对工作满意度有影响。他们又将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制，发现它们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。研究结果显示，分配公平、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度:参与管理、分配公平和投诉机制能预侧对管理措施的满意度；分配公平和参与管理能预测对工作回报的满意度;分配公平和参与工作能预测对团体合作的满意度;分配公平能预测对工作激励的满意度。公平感除了对团体合作和工作激励的满意度预测力较低外，对其他三项满意度的预测作用均比较明显。
刘亚、龙立荣、李哗(2003)13以宜昌和武汉的8家国家机关的公务员为研究对象进行实证研究，将公务员公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平(领导解释)。结果显示分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度有显著的预测能力，其中分配公平对薪酬满意度的预测能力最强，分配公平、信息公平、程序公平，领导公平对领导满意度均有预测能力，其中程序公平的预测能力最强。
石伟(2005)通过对7家企业共计417名被试进行问卷调查，在进行企业公务员公平感和工作满意度关系这部分的研究时，将公平感划分为分配公平、程序公平(包括公司参与、工作参与、申诉机制)。结果表明，分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响，申诉机制对工作满意度没有显著影响，总体上看分配公平和程序公平对工作满意度都有显著的正向影响。这一结论，与
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李晔、龙立荣、刘亚，2003年,“组织公平感的形成机制研究进展”，《人类工效学》，第1卷第3期：39。
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时勘等人的研究结果是一致的，但时勘等的研究是探讨公平感与工作满意度各要素之间的关系，石伟的研究则主要关注公平感与整体工作满意度之间的关系。
根据以上分析，提出以下研究模型和研究假设。 本研究的模型如图1所示：
组织公平 工作满意度
图1 本文研究模型 研究假设:
H1:分配公平与内在满意度呈正相关关系。 H2:分配公平与外在满意度呈正相关关系。 H3:程序公平与内在满意度呈正相关关系。 H4:程序公平与外在满意度呈正相关关系。 H5:互动公平与内在满意度呈正相关关系。 H6:互动公平与外在满意度呈正相关关系。
分配公平 H1 H2 内在满意度 程序公平 H3 H4 H5 H6 外在满意度 互动公平 三、研究方法
（一）研究对象
本研究的样本主要来自地税机关各个部门的公务员，取样地点选在张家口市各县区。
本研究采用实证研究的方式，调查问卷可分为三个部分:背景资料调查、组织公平和工作满意度。根据国内外有关领导研究中使用的评价量表，结合此次研
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究的目的，设置了调查问卷中相关变量的构造，并且根据相关专家的建议进行了完善，确定了最后的问卷。问卷编制出来后，进行了预试，并对部分地税县区局领导及相关人员进行了访谈，根据访谈和统计分析结果对部分题目进行了修改，最后形成了本次调查所用的问卷。
第一部分背景资料
根据研究需要，背景资料问卷包括性别、婚姻状况、年龄、最高学历、工龄、部门、职位层次等。婚姻状况分为己婚和单身(包括未婚和离异)。年龄分为五段统计:21-25岁、26一30岁、31一40岁、41一50岁、51-60岁。最高学历分为四段统计:研究生及以上、本科、大专或高职、高中或中专及以下。工作年限分为“1-2年、2-3年、3-5年、5-10年、10-20年、20年及以上”五种情况统计。工作部门分为征收大厅、管理分局、综合业务部门、稽查局。职务分为局长、分局长、股长、科员等。
第二部分组织公平感量表
组织公平感的调查问卷主要参考了Moorman(1991)14编制的程序公平和互动公平量表。程序公平分量表的系数为0.94，互动公平分量表的系数为0.93到0.94.Moorman (1993)编制的分配公平、程序公平和互动公平量表，分配公平量表的系数为0.72到0.74，程序公平量表的系数为0.85，互动公平量表的系数为0.92。在中国背景下的研究，学者们对这些项目进行了增减，并多次被检验过。刘亚、龙立荣、李哗(2003)编制的程序公平量表和分配公平量表Cronbach alpha系数分别为0.9015、0.8986。
本文参照并修订了以上国内外的实证研究成果和问卷内容，设定二十一个公平感项目，分属公平感的三个量表。问卷采用Likert5点量表法，所有项目均正向记分，在量表的每一个题目之后，分别标有非常同意、同意、一般同意、不同意、非常不同意五个等级提示，同意程度依次减弱，对应的分数依次是5、4、3、2、1。由受访人对问卷中有关公平感的描述进行选择。
第三部分是公务员工作满意度调查问卷
主要参考了工作描述指标量表(JDI)，该量表分别评估了工作满意度的五个方面的情况。其中工作自身满意度的系数从0.75到0.94，报酬满意度的系数从
14Moorman, R.H.1991.Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6):845-55.
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