0.78到0.91，上级满意度的系数从0.87到0.92，晋升满意度的系数从0.82到0.87，同事关系满意度的系数从0.87到0.92。Spector（1985)编制的工作满意度调查量表，描述了工作满意度的九个方面的情况分别是:报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际方面，量表系数达到0.890。明尼苏达满意度量表（MSQ)短式量表，由主要包括外在满意度、内在满意度和一般满意度三个分量表。吴宗怡、徐联仓(1989)曾对其作了修订，形成了适合中国地区的MSQ量表，量表的内部一致性系数(Cronbach alpha)在0.90左右。时勘、卢嘉(2002)的研究，把工作满意度划分为五个方面，领导行为、管理措施、工作回报、团队合作、工作激励，各量表的系数分别为0.9460、0.9337、0.8927、0.8994、0.8829。
本文参照并修订了以上国内外的实证研究成果和问卷内容设计，对公务员总体工作满意度数据的采集使用明尼苏达满意度量表(MSQ)。该量表由100道题组成，从20个分量表对满意度进行测量。其中有20道题组成一个独立地反映整体工作满意度的量表，这20道题中包括12道能独立衡量内在工作满意度的题目，8道测量外在工作满意度。20道题的α系数从0.85到0.91(Hart,1999；Huber,Seybolt&Venemon,1992；Klenke-Mathieu,1990；Mathieu,1991；Mthieu,Farr,1991
；
Riggs&Knight,1994
；
Roberson,1990
；
Scarpello&Vandenberg,1992；Simth&Brannick,1990；Wong,Hui&Law,1998)。外在满意度的α系数从0.70到0.82 C（Breeden,1993；Davy,1997；Wont,1998)。问卷采用Likert5点量表法，所有项目均正向记分，在量表的每一个题目之后，分别标有非常同意、同意、一般同意、不同意、非常不同意五个等级提示，同意程度依次减弱。对应的分数依次是5、4、3、2、l。由受访人对问卷中有关工作满意度的描述进行选择。
由于问卷采用自陈量表的形式，各个变量的数据都是由同一调研对象提供，为了避免共同方法偏差（common method variance,CWV）,事前采取了以下预防的措施，第一，对部分项目进行了反向描述；第二，不同的量表采用了不同的指导语；第三，采用了匿名的方式填写调查问卷。
四、数据分析及结果
（一）组织公平感的效度和信度分析
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问卷的效度是指测量的有效性。本研究采用因素分析来验证构思效度，因素分析采用主成分分析、正交旋转法。问卷的信度是考查问卷测量的可靠性。本研究采用Cronbach的一致性系数(α系数)来分析信度。根据Cuieford(1965)的观点，Cronbach α大于0.7为高信度; α小于0.35为低效度，应予以拒绝。通过因素载荷量和解释变异量检验变量的结构效度，一般来说，载荷量大于0.4被认为是合适的，解释变异量达30%被认为是有效的。
1.组织公平感的信度分析
组织公平感问卷共20个项目，包含分配公平、程序公平和互动公平三个维度。B1、B2、B3、B4、B5属于分配公平；B6、B7、B8、B9、B10、B11属于程序公平；B12、B13、B14、B15、B16、B17、B18、B19、B20属于互动公平。
用SPSS11.0对组织公平问卷的内部一致性信度进行分析，其分析结果见表1。
表1 组织公平感问卷信度分析表
维度 分配公平（B1-B5） 程序公平（B6-B11） 互动公平（B12-B20） 项目 5 6 9 Cronbach’s Alphaα系数 .857 .832 .921 .936 分析结果显示组织公平问卷的整体信度α为0.936，而其各维度的信度分别为分配公平维度α=0.857，程序公平维度α=0.832和互动公平维度α=0.921。可见组织公平问卷具有较高的整体信度，各维度也具有较高的信度。这说明组织公平问卷各维度所包含的项目具有较高的相关性，因而整个问卷具有较高的内部一致性信度和同质性。
2.组织公平感的效度分析
使用SPSS11.0对组织公平问卷的效度进行探索性因素分析。首先使用KMO检验和Bartlett球形检验对样本是否适合做因素分析进行检验，结果见表2：
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表2组织公平量表的KMO样本测度和 Bartlett’s球体检验
KMO值
卡方值
Bartlett球形检验
自由度 显著性
.945 5520 190 .000
KMO(Kaiser- Meyer-Olkin)统计量是用于比较变量间简单相关和偏相关系数。KMO的取值范围在0和1之间，当所有变量之间的相关系数平方和大于偏相关系数之和时，KMO越大，就越适合进行因子分析。根据Kaiser(1974)的观点，如果KMO的值小于0.5时，较不宜进行因子分析；Bartlett球形检验的统计量是根据相关系数矩阵的行列式得到的，该值越大，相伴概率小于显著性水平，表明原始变量之间存在相关性，则适合进行因子分析。此处KMO的值为0.945，Bartlett检验的x2值为5520(自由度为190),P<0，达到显著，代表母群体的相关矩阵有共同因素存在。两者均表明本研究的样本适合因子分析。
（二）组织公平感的效度和信度分析 1.信度分析
本研究中使用的工作满意度问卷是明尼苏达整体工作满意度量表，共20个项目，同时对该问卷进行内部一致性信度分析，结果见下表：
表3工作满意度问卷信度分析表
工作满意度
Cronbach’s Alphaα系数
.914
结果显示工作满意度问卷的α系数为0.914。这说明问卷所有的项目都具有很高的相关性，因此该问卷具有良好的内部一致性信度和同质性。
2.效度分析
针对工作满意度量表的各个题项能否进行因素分析，本研究采用KMO样本测度和Bartlett’s球体检验各个题项之间的相关性。检验结果如表4所示。
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表4工作满意度量表的KMO样本测度和Bartlett’s球体检验
KMO样本测度 APProx.Chi一Square Bartlett’s球体检验 自由度df 显著性概率Sig. 0.851 1131.616 66 0.000 从表4中我们可以看出，工作满意度的KMO样本测度值为0.851，这表明样本数据适合作因素分析;Bartlett’s球体检验的卡方值为 1131.616，显著性概率=0.000<0.01，同样表明样本数据适合作因素分析。
（三）组织公平与工作满意度相关分析
为了探讨组织公正与工作满意度之间的关系,在所有因素之间进行了相关分析。相关关系是指两类想象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，但并不能确定这两类现象之间的因果角色。本文采用Pearson相关分析方法。本部分研究涉及的显著性水平，加*表示在0.05水平上显著;加**表示在0.01水平上显著。本文主要讨论组织公正与工作满意度之间的相关关系,以及组织公正的影响因素与工作满意度之间的相关关系等,计算相关系数矩阵如表4-8:
表5 组织公正因素与工作满意度各因素之间的相关矩阵 分配公正 程序公正 互动公正 外在满意度 内在满意度
分配公正
1 0·516** 0·317** 0·701** 0·526**
程序公正
1 0·461** 0·357** 0·602**
互动公正 外在满意度 内在满意度
1 0·272** 0·194**
1 0·303**
1
注:本文所涉及的显著性水平,加**表示在p<0.01的水平上显著。资料来源:作者。
(1)组织公平与内在满意度之间的相关分析
从表5相关分析的结果来看,公务员内在满意度与分配公平、程序公平、互动公平在0.01水平上均存在正相关,其中:与分配公平、程序公平存在显著正相关关系;说明组织公平对公务员工作满意度有着显著的影响,尤其是分配公平、程序公平,从而支持了本研究提出的假设2,部分支持了假设4。
(2)组织公平与外在满意度之间的相关分析
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