邦定公司绩效考核管理办法
类 别 月工资 基本工资 绩效工资 明 细 1500元/月 1500*0.7=1050元 1500*0.3=450元 实 发 总 计： 30日计发 —— 1050元 —— —— 次月15日计发 —— —— 450*0.85=382.5元 1050+382.5=1432.5元 2、连续两个月度中的考核评定均为较差或在某一个月度考核评定中为极差的情况，该员工将转入观察期(期限：1-3个月；此期间发试用期工资)，在观察期间仍然参加月度考核(月度考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变)。
1）如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平，将顺利度过观察期。 2）如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条
件解除劳动关系。 3、每月度分数的平均值占年终考核中的权重的60%。
第二十条 业绩+目标考核
1、考核范围：详见第十六条。其中美容师同时参加业绩考核，根据《2009年美容师工资方案》
的相关内容予以执行。 2、考核流程及要求
1）于一个考核周期内部门管理人员、主管人员根据《一线工作人员行为目标及处罚办法
明细》（附件一）的要求，如发现员工有违反行为，立刻当场填写《邦定公司员工违纪记录单》，并要求当事人签字确定。 2） 累计一个月的《违纪单》于每月26日上交人事行政部，由人事行政部统计员工当月的考核分数及绩效工资，上报考核管理委员会。 3） 审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效
工资递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。 3、考核结果的用途。
1）扣减分数与绩效工资的比例关系：1分=10元。
2）累计当月的绩效扣减分数后，于次月15日的绩效总额中根据“扣减分数与绩效工资的
比例关系”扣减绩效工资。
例如：某员工当月扣减绩效分数为20分，当月的所得的绩效工资从15日的发放总额
中扣减200元。
第四章 季度考核
第二十一条 季度考核范围
季度考核对象为职能部门管理人员、主管人员及一般员工，具体划分如下：
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邦定公司绩效考核管理办法
部 门 新产品开发部 人事行政部 级 别 部门管理人员 主管人员 一般人员 部门管理人员 营销中心 主管人员 一般人员 美容保健品 加盟事业部 部门管理人员 市场部 一般人员 主管人员 一般人员 部门管理人员 行政物流部 主管人员 一般人员 部门管理人员 市场营销部 医学美容 连锁事业部 行政物流部 主管人员 一般人员 部门管理人员 主管人员 一般人员 经理 人事专员、行政主管 秘书、文员、驾驶员 副总经理助理 主管人员 北方大区培训师 经理 通路行销专员、平面设计、文案 主管 培训师兼督导 经理、副经理 主管 库管员、内勤、资料员、货运员、驾驶员 经理 主管 网络编辑/在线咨询、平面设计、文案 经理 经理助理、主管 库管员、理货员、采购员 工作岗位 备注 技术培训部 第二十二条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 1、 部门管理人员考核维度、权重表
考核维度 定 量 任务绩效 管理绩效 能 力 态 度 考核权重 70% 分类考核权重 60% 10% 15% 15% 100% 考 核 人 直接上级 直接上级 直接上级 直接上级 相关部门负责人 定 性 30% 100% 周边绩效 2、部门主管级管理人员考核维度、权重表（同上表） 3、一般人员考核维度、权重表
考核维度 定 量 定 性
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考核权重 70% 30% 分类考核权重 70% 15% 15% 考 核 人 直接上级 直接上级 直接上级 任务绩效 能 力 态 度 邦定公司绩效考核管理办法
第二十三条 季度考核流程
1、启动考核：人事行政部在每季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一
起启动。
2、任务绩效指标的确定，具体操作方法同第十八条第二项的要求，需要在每季度初四个工作
日以内完成。
3、员工自评
季度结束后，于下季度开始一个工作日内，被考核人从工作业绩、工作能力及态度方面进
行自我评价，填写自评部分并交直接上级。
4、绩效评价，具体方法同第十八条的第四项的要求，
5、审批。人事行政部汇总所有考核结果及综合评定后报考核管理委员会审批。
6、审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门主管的同时将本季度员工的绩效工资
递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。
第二十四条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下上一季度的绩效工资，间接影响年终考核结果。
1、 对上季度绩效工资的影响。根据季度总评得分相对应的绩效工资，详见表5：
表5 总分评定及绩效工资比例定义表
等 级 定 义 季度总得分 绩效工资比例
举例说明：如某员工季度总分为87分，对应《评分等级定义表》改员工评定等级为：良好，
上季度绩效工资的发放比例为85%，基本工资及绩效工资发放明细见下表说明： 类 别 月工资 基本工资 绩效工资 明 细 1500元/月 1500*0.7=1050元 1500*0.3*3=1350元 1月份(单位：元) 2月份(单位：元) —— 1050 0 1050 —— 1050 0 1050 3月份(单位：元) —— 1050 1350*0.85=1147.5 1050+1147.5=2797.5 优 秀 超出目标 90 — 100 100% 良 好 达到目标 89 — 80 85% 合 格 接近目标 79 — 70 70% 较 差 较低于目标 69 — 60 60% 极 差 远低于目标 59以下 无 实 发 总 计： 2、连续两个季度中的考核评定均为较差或在某一个季度考核评定中为极差的情况，该员工将转入观察期(期限：1-3个月；此期间发试用期工资)，在观察期间仍然参加月度考核(月度考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变)。
1）如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平，将顺利度过观察期。 2）如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条
件解除劳动关系。 3、每季度分数的平均值占年终考核中的权重的60%。
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第五章 年终考核 第二十五条 年终考核范围
1、个人年终考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考
核。年终考核要对员工的发展潜力和综合能力表现进行评价，在季度考核维度上增加潜力和能力维度。年终考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年终考核。 2、对新入职员工、调动新岗位的员工或有其它特殊原因的员工在公司全年工作时间不足1
年但超过3个月，经绩效管理委员会批准可以不参加年终考核。
第二十六条 年终考核维度与权重
1、 部门管理人员、主管级人员考核维度、权重表
考 核 维 度 定 量 本年每月度/季度总分的平均值 年终述职 定 性
2、 一般人员考核维度、权重表 考核维度 定 量 本年每月度/季度总分的平均值 年终述职（总结） 定 性
第二十七条 年终考核标准及定义
等 级 定 义 年终总得分
第二十八条 年终考核流程
年终考核流程分为以下几个步骤：个人年终考核和本年终最后一季度考核一同进行。年终考
核增加了能力考核指标。
优 秀 超出目标 90 — 100及以上 良 好 达到目标 89 — 80 合 格 接近目标 79 — 70 较 差 较低于目标 69 — 60 极 差 远低于目标 59以下 发展潜力 综合能力 考核人 直接上级 直接上级 直接上级 直接上级 考核权重 70% 10% 10% 10% 发展潜力 综合能力 考 核 人 直接上级 直接上级 直接上级 直接上级 考核权重 60% 20% 10% 10% 1、参加年终考核的所有员工，由其直接主管及其他相关人员在每年度一月二十日前对《个
人年终考核评分表》中有关项目进行评价及评分。
2、年终述职。根据公司每年的实际情况安排述职时间。
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