邦定公司绩效考核管理办法
3、将完成的年终考核评定，汇总到人事行政部。
4、人事行政部在三十日前把考核结果报绩效考核管理委员会批准。
第二十九条 年终考核结果的用途
个人年终考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依
据。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、工资升降和职务升降。
1）当年年终考核结果为优秀、连续两年内考核结果为良好，作为工资等级在本职系本职等系列内晋升一级或职级上调一级的考虑依据；
2）当年考核结果为较差的员工，作为工资等级在本职系本职等系列内晋升一级或职级下调一级的考虑依据。
2、年终奖金。年终奖金分为：个人年终奖金和部门年终奖金。
个人年终奖金
1）个人年终奖金适应人员
原则上为我司工作满一年的员工，工作满试用期但不足一年者，则按照工作月数(含试用期)比例(十二个月为基数，计算准至半个月)发放。 以下为不发放个人年终奖金的人员： （1）年底(12月31日之前)时未满试用期者；
（2）年中因特殊情况15个工作日（不含）未到岗者（如：特批事假、假假相连、病
假等）； （3）当年年中提出离职或被解聘的员工； （4）年终考核等级为较差和极差的员工。
2）个人年终奖金基数：个人年终奖金为一整月基本工资。 3）发放标准
等 级 定 义 年终总得分 发放比例 优 秀 超出目标 90 — 100及以上 100% 良 好 达到目标 89 — 80 90% 合 格 接近目标 79 — 70 80% 4）奖金发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年1月30日发给。 部门年终奖金
1）部门年终奖金适应部门。见下表：
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序号 1 2 3 部门 经营类 职能类 人事行政部、新产品开发部、产品供应部 美容保健产品 营销一部、营销二部、晋蒙大区 行政物流部、市场培训部 加盟事业部 医学美容 玉泉店、万泉店、门诊部（美容外科、护行政物流部、市场推广部、技术培训部、连锁事业部 理组美容皮科、美容中医科、美容牙科） 客户管理部 2）部门年终奖金基数
（1）美容保健产品加盟事业部及医学美容连锁事业部完成年度经营目标并达成了年度
利润指标，作为部门年终奖金的前提条件，反之将无部门年终奖金。 （2）每年12月30由财务部根据公司年度整体预算及实际利润达成率，出具全年人力
成本达成情况，有事业部总经理统一调控各部门奖金比例。
3）部门年终奖金发放标准
（1）各部门确定年终奖金金额后，由各部门负责人予以确定部门内员工的奖金金额。 （2）基本标准：
部门内员工个人的年终考核分数的平均数作为发放的基本数，个人年终考核分数
除以平均数为个人发放系数。
例如：营销一部，共计3人（含管理人员和一线工作人员），部门奖金数九千元，平均个人奖金数为：3000元
A年终得分：93分；B年终得分：82分；C年终得分：78分 计算一、部门平均分数为：（93+82+78）÷3=84.3 序号 1 2 3 计算二、分值与奖金的比例：9000÷（93+82+78）=35.57
序号 1 2 3
人员 A B C 奖金金额 93×35.57=3311 82×35.57=2917 78×35.57=2772 人员 A B C 系数 93÷84.3=1.1 82÷84.3=0.97 78÷84.3=0.93 奖金金额 3000×1.1=3300 3000×0.97=2910 3000×0.93=2790 3、解聘。当年考核结果为极差或连续两年考核结果为较差的员工，公司将无条件解除劳动
关系。
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第六章 转正考核 第三十条 参加转正考核的对象为公司各部门主管及以上岗位人员。 第三十一条 考核方式
转正考核采用360度考核方法，由被考核人的上级、同级、下属及本人参与考核评分。
第三十二条 考核权重（见表6： 转正考评维度及权重表）
第三十三条第三十四条表6： 转正考评维度及权重定义表
考 核 项 目 参评人员 考核权重 业绩目标考核 上 级 60% 上 级 10% 能力及行为目标考核 自 评 10% 同 级 10% 下 级 10% 转正考核的流程 1、启动考核：被考核人员的直接上级于该人员劳动合同约定转正日期之前的第7个工作日，
提出转正考核申请，由人事行政部相关人员负责组织转正考核。 2、被考核人员的直接上级确定该人员的业绩目标考评中的任务目标及权重，填写《邦定公司主管以上员工转正上级评分表》，并予以评分。 3、被考评人员本人根据上级所订立的业绩目标和能力及行为目标进行自我评分。
4、被考评人员的同级和下属参与的考评项目为“能力及行为目标考评”，填写《邦定公司主管以上员工转正同级/下属评分表》中的“能力及行为目标考评”的内容，并予以评分。 5、人事行政部相关人员组织参评人员评分，为使考核结果公平公正，评分时均需进行“记名、背靠背”评分。 6、于约定的转正日期前四个工作日，人事行政部相关人员完成所有的考核项目，并做出评分汇总，并上报人事行政部总监。 7、人事行政部总监根据考评汇总分数于前三个工作日内做出是否聘用的决定，并反馈给被考核人的上级，由直接上级通知被考核人。
转正考核结果的用途
转正考核的评分汇总直接影响该人员是否顺利通过试用期，成为公司的正式员工。 考核结果（详见表7：转正考评分数与转正的关系确定表）
表7 转正考评分数与转正的关系确定表
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等 级 定 义 转正考核分数 聘用关系 优 秀 超出目标 91 — 100 予以重用 良 好 达到目标 81 — 90 适合本岗位的各项要求，可直合 格 接近目标 70 — 80 可予转正，但还需加强专业技差 低于目标 69 及以下 不符合岗位要第三十五条第三十六条第三十七条第三十八条第三十九条第四十条
接上岗 能和管理水平 求，不予转正 1、转正考核分数在69分及以下者，不符合岗位职责需求，不予转正，于试用期结束前给与辞退。 2、转正考核分数在69分及以上者，符合岗位职责需求给与转正，由直接上级通知被考核人填写《转正申请审批表》，按照公司程序办理转正手续。 3、填写《转正申请审批表》时无需参加“考评内容”的各项评分，只需将360度考核分数填写在“合计得分”中，表格中的其他各项均需按照规定流程填写及办理。
第七章 申诉及其处理
申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部申诉，并填写
《绩效考核申诉表》。绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人事行政部是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责协调、处理。
申诉受理
1、人事行政部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客
观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主
管进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报绩效考核管理委员会处理。
3、申诉处理答复：人事行政部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决
的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核管理委
员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第八章 附 则
考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到所属上级或本人，不予
公布。 本办法由人事行政部制定并负责解释。
本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 本办法自颁布之日起实施。 第 16 页
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