及各部门经理（正职）。
第八条 实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。
第三章 固定工资
第十条 固定工资
固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。 第十一条 岗位工资
岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 第十二条 确定岗位工资的原则
（一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工
作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；
（二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （三） 以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能
相结合；
（四） 岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十三条 岗位工资的计算
月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）
3
岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；
岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；
固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。 第十四条 技术工资
技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。 第十五条 技术工资的确定
月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12） 技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；
专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。
第十六条 管理职系、支持服务职系的归级分档
根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
4
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。
具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。 第十七条 技术职系的归级分档
根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》。
第十八条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。 第十九条 基本工资
在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/月，高级4000元/月，中级3000元/月，初级2000元/月。
5
第二十条 固定工资的用途
固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班津贴的计算基数； （二）各种假别工资的计算基数； （三）外派受训人员薪酬计算基数； （四）其他薪酬基数。
第四章 绩效工资
第二十一条 绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 第二十二条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定
月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数
浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
第二十三条 技术职系员工的绩效工资的确定
月度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数
浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
6
相关推荐：
loading