①在培训项目涉及的范围十分广泛时
②许多项目的目标群体包容了特定地域内的所有人员
③当有把握确认培训项目实施前后的目标群体在所有相关方面保持一致时
（3）常用的非实验设计方案包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计（无
参照组）。 2、实验设计：
（1）是最具科学性、也最有说服力的评估设计 （2）特点： ①随机实验，是项目评估领域中的旗舰，使项目本身在一个很高的置信度上对项目的结果做出解释
②研究结果都能在项目干预活动和实际结果之间建立起某种因果关系 ③实验设计的关键在于保证随机性
（3）常用的实验设计方案包括：前测－后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计（有随机产生的参照组） 3、准实验设计：
（1）准实验设计与实验设计的关键区别在于随机性
（2）准实验设计通常都是回溯性的，即评估的决定是在培训结束后做出的 （3）常用的实验设计方案包括：前测－后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计（有非随机产生的参照组）
三、选择适当的评估设计方案（P71－76） （一）常用的评估设计
1、一次性项目评估的设计：
（1）是最常用的评估设计，这种方法只涉及一个小组，在培训之前没有收集任何数据，（当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培训前的数据时用），只在培训后对该小组进行一次评估
（2）缺点：用于这种设计的效用最差，在评估中的参考价值最小。 2、单一小组、事前测试和事后测试的设计：
（1）在人力资源开发培训项目之前和之后收集数据，比一次性设计进了一步。 （2）缺点：其一是事前测试的影响问题，其二是外部因素的影响 3、单一小组、多重测评的设计： （1）实验组又是自己的对照组。
（2）缺点：它消除了许多时间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。（在测评数据容易得到时用） 4、对照组的设计：
（1）设计两个组的比较，将实验组和对照组比较，与对照组相比较，实验组的结果表明了人力资源开发项目的效果。 （2）随机抽样是对照组的理想选择方法。
（3）只有通过恰当的选择标准而选择出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计
5、理想化的实验设计：
（1）涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进行事前和事后测评 （2）对照组消除时间和流失率对有效性的影响； （3）在实施设计中，这种设计是最好的
6、只有事后测评的对照设计：
（1）是一种成本低、实用性强的理想化实验设计。（对随机抽样的实验组和对照组，只进行事后测评） （2）优点是减少了事前测评对学员所产生的影响
四、选择何种评估设计（P75） （一）选择评估设计的影响因素
1、能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据 2、评估设计越复杂，实施评估成本越高
3、对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等
五、培训评估数据的类型（P76）（可能选择题） （一）分为硬性数据（客观方面）和软性数据（主观方面） 1、硬性数据：
（1）包括：产出、质量、成本和时间
（2）特征：容易测量和量化；相对容易转化为货币价值；建立在客观基础上；作为绩效量度可信度高 2、软性数据：
（1）包括：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、组织气候、新技能、发展、满意度和创造性
（2）特征：难以测量；作为绩效量度可信度差；建立在主观性基础上；通常是行为主义取向
六、确定评估工具的种类
包括：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察、业绩报告
七、明确评估工具的设计思路（考的意义不大） 1. 如何使用这些数据 2. 需要什么样的数据 3. 如何分析数据 4. 谁将使用这些数据 5. 评估工具是否需要测试 6. 是否有一个标准的评估工具 7. 有偏见的（即主观倾向性）信息将带来什么样的结果
第四节 职业生涯管理
一、职业生涯及职业生涯管理的概念
1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程
2、职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计
划的努力
3、职业生涯管理理论包括：生涯发展理论和职业选择理论 （一）职业生涯发展理论：
1、萨柏的职业生涯发展理论：（P77）
萨柏的职业生涯发展理论非常具有代表性，分为五个阶段：成长阶段（出生－14岁）；探索阶段（15－24岁）；确立阶段（25－44岁）；维持阶段（45－65岁）；职业衰退阶段（65岁以后）（每个阶段的具体内容详见教材P77）
2、戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段 （每个阶段的具体内容详见教材P77的表4－1，重点关注心理特征） 3、施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段
（每个阶段的具体内容详见教材P78，了解即可，出题意义不大） （二）职业选择理论：
1、帕森斯的人职匹配理论：
（1）清楚了解自己的态度、能力、兴趣、不足和其他生理、心理特征；（即清醒的自我认识）
（2）了解职业成功所需的知识、技能、发展计划和前途条件；（即自我修炼） （3）将上述两条件均衡匹配 2、霍兰德的人职互择理论：
该理论将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。相同职业也划分成六种类型，强调劳动者与职业互相适应，相互选择。 3、弗罗姆的择业动机理论：
（1）择业动机＝职业效价×职业获得概率。即M=V╳E
M=动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到目标的努力程度 V=效价，指个体对一定目标重要性的主观评价
E=为期望值，指个体对实现目标可能性的估计，即目标实现概率
（2）职业获得概率大小取决于：某项职业的市场需求量、择业者自身的竞争能
力、求职者的多寡
（3）对择业者来说，某项职业的效价越高，获得该职业的可能性就越大，那么
择业者选择该项职业意向或倾向就越大，反之亦然。 4、施恩的职业锚理论：（可能是重点） （1）定义：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、
职业中至关重要的东西或价值观。（即个人职业发展的立足点；个人稳定的职业贡献区和成长区）
（2）职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型 二、员工、主管、和人力资源管理部门的角色 （老师称：本节一般不会出题，看一下即可P80） 三、个人与组织的职业生涯管理P81 1、职业生涯管理的基本出发点:在人力资源管理中，关键是指导员工个人抓住机会，在组织中适时发展和表现自己。同时，组织也要对个人的职业计划采取积极帮助和支持的态度。在此基础上，实现双方的利益需求，这是职业生涯管理的基本出发点。
2、企业方面的管理要点：12个，见教材P82，（可能选择题） 3、员工个人方面的管理要点：9个，见教材P82，（可能选择题）
第五节 个人的职业管理
一、个人职业生涯管理的过程P82（考点） 1、定义：自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据个人特征和
需求，寻求职业自我完善的过程
2、个人职业生涯管理的内容包括：自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动 二、了解自我
（一）职业自我的定义：是指与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等 （二）心理测量：
1、评价个人的职业自我的测量工具主要有（也称为心理测量的三个方面）： 职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试 2、价值观在职业选择上的体现，就是“职业价值观”，也称之为择业观。它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。 （三）其他的了解自我的方法：我是谁？我在哪里？我将是什么样子？我的理想工作？目标导向职业生涯 三、了解职业
包括职业信息查询和职业信息访谈两部分（具体内容见教材P84） 四、职业选择
1、职业选择的过程：设定职业目标；实施选择过程；职业导航器调查（即确定职业锚）；进行职业选择
（1）实施选择过程的程序和步骤： 第一步：确定您要决策的是什么 第二步：考虑每一个决策及其后果 第三步：以具体的指标排出优先次序 第四步：选择一个实际而又有挑战的计划 第五步：付诸行动 第六步：结果评估
2、求职技能训练：寻求职位空缺；简历和求职信的写作技巧；面试技能训练 五、生涯规划（可能是简答题） （一）生涯规划的五个具体步骤：P85 1、了解环境和自我，确认生涯发展的机会 2、选择目标，并做好目标的沟通工作 3、确立发展行动的策略 4、按目标逐步执行实现 5、评价发展计划
第六节 组织的职业管理
一、组织的职业管理任务（或活动）包括：P86
1、生涯目标2、配合与选用3、绩效规划与评估4、生涯发展评估5、工作与生涯的调适6、生涯发展的支持
二、组织的职业发展计划P86（可能简答题：从一个企业整体角度制定组织职业
发展计划应注意的问题）
1、为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 2、应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展 3、为所有的员工提供均等就业与发展的机会
4、注意员工个人发展需要的满足
5、通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 6、确定培训和发展需要的方法 三、职业生涯路径设计P87
（一）职业生涯路径的定义：是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案
（二）职业生涯路径设计包括：传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径 1、传统职业生涯路径
（1）传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。 （2）缺陷：
①它是基于公司过去对员工的需求而设计的。
②技术的进步、外部环境的变迁、公司战略的改变都会影响对人力资源的需求。 2、网状职业生涯路径
（1）它要求组织首先进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。
(2)这种职业生涯路径的员工有三种选择：A1→A2、A1→B1、A1→B2 3、横向职业路径
前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性 4、双重职业路径
（1）双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
（2）特点：这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在报酬的变更
（3）好处：
①这种设计使这些领域的人员能够增加他们的专业时间，为企业做出更大的贡献 ②同时得到了报酬
③实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业人员
5、对各种职业路径的评价（小重点）
传统的职业路径以及由其改良来的行为职业路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展
四、分阶段的组织咨询P89（小重点） （一）职业生涯可以分为四个阶段：进入时期、早期、中期和后期
1、进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员工认同
2、早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚 3、中期职业发展阶段：（1）管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并
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