基于胜任力模型的管理人员培训体系的研究

管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。

3、国内外研究成果的对比与不足

上述国内外有关胜任力和胜任力模型的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下四个方面，可作为今后进一步研究的方向。 （1）研究方法

胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。 （2）检验方法

进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。 （3）研究范围

研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。 （4）模型应用

通用胜任力模型在不同管理情境中的应用研究。学者们通常都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任力是不同的，因此在实践中的应用有待检验。

（三）本文的研究内容与思路

本文通过将传统培训与基于胜任力模型的培训进行比较，传统的培训体系的弊端渐显，基于胜任力模型的组织培训的优势凸显出来。然后研究基于胜任力模型的组织培训体系的构建和实施。通过传统培训和基于胜任力模型的组织培训的案例来说明传统培训的弊端和基于胜任力模型的组织培训的优势。基于现有的理论和措施，将组织的培训体系建立在胜任力模型之上。如图： 传统培训体系 实施应注意 的问题 案例对 比胜任力模型优势渐现 构建胜任力模型培训体系 培训体系的实施 训体系 胜任力模型培 图1-1：本文的主要研究内容和思路

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二、传统培训体系的特点和弊端分析

（一）传统培训的特点

以往所提出的培训体系，是基于培训的系统模型，按部就班地进行需要确定、目标设置、计划拟定、活动进行及总结评价等5个环节展开工作，体现了培训设计的系统性。如图：

培训需求分培训目标设培训的实施培训计划拟 析确定 置 管理 定

总结 培训的效果

评估

图2-1：传统培训的流程示意图

然而国内很多企业未能按照这些系统的步骤去开展企业内部的培训工作，在培训工作实务和理论上有很大的欠缺，但是，这些仍然属于传统的培训设计的框架，是企业开发适合本企业文化和战略的培训体系的基础。

（二）传统培训的案例

这里本文通过两个具体案例来分析传统培训的弊端。 1、案例一：石油公司管理人员培训 （1）国内外石油公司管理人员培训现状

国外石油公司把培训作为人力资源开发的重要环节和企业生产经营活动的有机组成部分 ，培训目标是提高管理人员和整个组织的工作绩效。公司坚持将管理人员培训与企业发展紧密结合 ，培训项目必须符合企业发展的需要 ，与生产经营工作相适应。同时 ，坚持培训与员工个人发展紧密结合 ，培训项目必须符合员工个人发展的需要 ，培训目标注重实用并且具体明确 例如 ： BP公司坚持以企业发展战略和管理人员能力需求为基础 ，把培训目标定位于企业与管理人员“学习生存”上 ，并由此去确定、设计、实施、评价培训项目。各部门的经理在年初帮助自己确定当年工作目标 ，并依此确定自己应进行何种培训 ，确保培训工作与生产经营直接挂钩。同时 ，公司的管理人员还有自己的长期职业生涯设计。公司提供很好的培训体系 ，管理人员可以根据自己的目标选择培训项目，只要个人职业生涯计划和公司利益一致 ，公司就会给予支持。 德士古石油公司对管理人员培训的目标设定得更加具体明确 ，每一培训项目都建立培训目标设定表。培训前 ，管理人员与单位负责人先协商 ，确定参加此次培划将提高什么技

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能 ，回来怎么应用 ，什么时间实现 ，实现过程中受训者与负责人双方各承担什么责任 。一一规定清楚后 ，双方签字作为协议。这样 ，有了明确目标定位 ，用人单位和被培训管理人员都有培训的动力和积极性 ，培训工作对企业发展和管理人员个人发展都会产生促进作用 。 国内石油公司与国外石油公司相比 ，在培训目标定位上的差距主要表现为培训仍带有明显的计划色彩 ，培训计划及实施往往被作为一项工作任务来安排 ，与企业发展及职工个人发展的需要结合不紧密 ，缺少具体明确的目标。因而 ，用人单位和管理人员都缺乏参加培训的动力。

（2）国内某润滑油公司管理人员培训的现状

润滑油公司成立十年来，随着企业的壮大和市场的拓展，管理人员培训工作得到了公司领导和各个部门的高度重视和大力支持。2007年，在公司领导和大连研发中心的支持下成立专门负责落实管理人员培训工作的昆仑学校，学校成立以来一直致力于高效率的实施各项培训项目，通过培训工作为润滑油公司的发展贡献力量。 通过对以往工作经验的总结和历年的培训存档材料的汇总，对润滑油公司员工培训工作的现状和存在的不足做了简要的分析，如下：

（1）管理人员培训工作已经得到了公司领导和各个部门的高度重视，近几年，润滑油公司管理人员培训工作在各级领导的大力支持和关心下取得了长足的发展，自2007年以来，成立昆仑学校，使管理人员培训工作有专门的部门负责。这些工作正在不断的提升润滑油公司管理人员培训的质量，公司的管理人员培训工作正在日趋专业化。 （2）在制定管理人员培训年度计划的工作中，主管领导和部门充分考虑到了公司各个部门和岗位的人员情况和需求，培训计划目的性更强。在几年的培训工作中，昆仑学校也逐步形成了一套规范化的工作流程，使公司管理人员培训工作更具实效性也更加规范。 （3）通过几年的发展，公司主管部门和昆仑学校不断研究公司培训的需求和趋势，由统计数据可以看出，各年份培训班次稳定波动、涉及部门和岗位也相对稳定。按照数据显示分析，随着公司培训体系和培训执行的越来越专业化，各个培训班的课时和人数会逐渐减少，但课程的针对性和专业化会不断增强。

由于这些不足，我们需要寻求新的管理人员培训体系的研究，在这里，我们就提出了基于胜任力模型的组织培训体系的研究。

（三）传统培训的弊端

从上述的案例中可以总结得到传统培训的一些弊端，经归纳有如下几点： 1、培训体系存在的不足

大家把培训只是当成了人力资源管理中的一个计划，并没有着实地去想培训到底是为了什么。

（1）培训与需求严重脱节。 这是一个没有针对性的培训，在培训前必须先要进行培训需求的调查分析。培训必须要与企业的经营战略与目标密切挂钩，自上而下，落实到公司的运作流程、职能部门、最终落实到具体人员上。因此，要促进培训效果是从培训需求分析（TNA）就要开始着手的，一个具有商业意识的培训管理人员与高级管理人员的大力支持是必不可少的。

（2）培训层次不清。培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、

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培训阶段分析。在培训前，必须要弄清楚被培训人员的层次，哪些人员需要培训哪些内容，这需要了解每个岗位的职责以及每个岗位任职人员的要求，针对每个管理层次的人员的胜任力模型去进行培训。

（3）没有确定培训目标。 在进行培训的时候，必须要了解自己要达到一个什么样的效果，不然大家都是没有目标的在进行培训，这样的培训乏味且没有成效，大家只是敷衍了事而已。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

（4）没有进行培训效果评估。 做完培训后，必须对培训人员进行考核，让公司知道，管理层的人员达到了一个什么样的程度。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

（四）国内外企业管理人员培训的发展方向

通过大量的查阅相关文献，结合作者从事石油公司管理人员培训工作的经验。我们发现，在成熟发达的培训体系中，培训项目不再是单一独立的一项工作，而是贯穿企业发展、管理人员个人发展和企业日常管理的系统工程， 首先，培训项目的建立要紧密围绕企业发展的需要和市场对人才的需求情况，在培训工作的前期，就进行大量的调研与分析，全面掌握企业发展和市场竞争对管理人员整体素质的最新需求，并根据调研分析结果，有针对性的组织规划培训工作，使管理人员培训工作的收益最大化。 其次，现代的培训工作应该更注重对个人的关怀，充分关心、了解每位管理人员的工作情况和个人发展意愿。与传统意义的长官式、师长式的培训模式不同，先进的员工培训工作，讲师和教学人员应该是引导和参与者，而并非简单的知识讲授者，现代培训工作应更加关心员工在企业的发展和员工个人的成长。 最后，与传统的企业管理人员培训相比，现代的企业培训工作不再是随机性的突击学习，而是日常化的长效培训体系。更加丰富的培训内容和更高标准的培训目标使得培训部门很难单独完成培训工作，所以，在建立现代企业培训体系的工作中要形成企业内各部门的联动机制，各相关部门要把与培训相关的工作列入日常工作计划中。 面对任务越来越艰巨、挑战越来越大的管理人员培训工作，我们还从企业管理人员培训的各个细节出发，总结了以下几点更为细致的管理人员培训工作发展趋势：

（1）培训内容: 从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。传统的培训把目标定位在让员工掌握技能、会干工作。而现代培训更注重员工的全方位成长，从近几年十分流行的“团队建设”、“领导力培训”、“心理干预”等培训课程，我们不难看出这种趋势的明朗化和必然性。

（2）培训态度: 企业从漠然视之到高度重视，管理人员从消极对抗到积极参与。随着社会的发展和企业自身管理水平的提高，企业管理者对自己培训的认识不断提高，管理人员培训也正在得到更多企业的高度重视，无论企业还是管理人员个人都通过管理人员培训获益。 （3）培训方法 : 从单一化、传统化到科学化、多样化，从简单的低科技含量到复杂的高科技含量。

（4）培训对象:重点从非技术人员到管理人员。

（5）培训模式: 从单一化到立体化、专业化。

三、基于胜任力的培训体系特点

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