（3）内容效度的应用范围
第一，内容效度最适合于评估教育和职业成就测验。在这种应用中，通过对内容效度的评价可以回答以下两个问题：1）该测验是否适应考察的某种技能和知识的代表性样本；2）测验的成绩是否不受无关因素的影响。举高考的例子。
第二，内容效度也适合于某些用于选拔和分类的人事测验。这种测验中，测验内容是实际工作的一个样本，应包含实际工作所需要的技能和知识。在这种情况下，应该通过内容效度的分析来确定测验是否的确测量了实际工作中所需要的知识和技能。
第三，需要说明的是，内容效度的评估一般不适用于能力倾向测验和人格测验。同一测验，被试所采用的心理过程可能是不同的。因此会采用其他的效度形式来测量，与教育和培训是关系不大的。
3.请论述卡特尔16种人格因素测验的功能、适用对象和注意事项。
解答:
（1）卡特尔16种人格因素测验的功能
卡特尔16种人格因素测验从16个相对独立的人格维度对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。该测验是比较早的人格测验，其实施简便，计分、解释都比较客观、容易。同时被持续证明有较好的信度和效度。
（2）卡特尔16PF测验的适用对象
16岁以上个体。人格特征的最普遍使用的工具之一。广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
（3）使用卡特尔16PF测验的注意事项
第一，使应试者真实做答。测验为自陈量表，难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况作答，最大程度地反映真实状况。
第二，注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性，如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项自上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。这样的答题无效。
第三，注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中。应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。对于此类人员，在结果解释中要标注出，这也代表其行为特征之一；同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。
第四，如果需要，在本测验中可加入测谎量表，作为监控手段。实际上，16PF测验本身就有一个检测被试者掩饰倾向的维度，即第11个因素N，它可以反映被试是否诚实而不加掩饰地报告出自己的真实想法。因素N测量个体的隐秘性。在这个维度上高分特征的个体不愿轻易透露个人信息，似乎是一位爱保守个人秘密的人，这样的人不愿意披露自己，喜欢把自己隐藏起来。低分特征的个体喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。
? 案例复分析题复习指导
一、案例题答题技巧
案例分析题顾名思义，是要求学员对客观的案例事实进行剖析，提出解决方案。这类题看似简单，但要切中答题要点却非常难。需要考生不仅仅系统掌握教材中的基本知识和逻辑内容，同时要具备非常好的理论联系实际的能力，具备良好的问题分析能力。
二、0910案例题复习重点和难点
包括效标参照分数和常模参照分数的理解、对评分者信度相关知识的理解等。
三、0910案例题练习题
1.Z君是某高校人力资源管理专业的教师，具有丰富的人力资源管理经验。某星期六早晨，Z君接到某公司一个朋友的电话，邀请他去参加该公司的一个招聘面试。Z君简单准备了一下之后，打车来到面试现场。在工作人员的引领下，Z君来到自己参与的面试组，主试席上还有其他三位考官。主试席上摆放好了打分表格、笔、橡皮、茶水以及仅仅写着主试者姓名的牌子。主试成员迅速地进行了一下交流，明确程序、原则和各自的分工，8:30面试开始了。
Z君所在的小组有5位竞争者参与面试，一整天面试下来，Z君感觉有两个应试者表现不错。尤其下午的一位尤为突出，答辩思路敏捷，层次清晰，重点突出，而且口才也不错。当然，仪表也是作了充分的准备。
面试结束后，Z君和其他几位考官对五个应聘者的表现开始交换看法。令人郁闷的是，尽管有评分标准，可是四位考官对五个应聘者的判断还是大相径庭。尤其是Z君认为表现最好的那一个面试者，被一位主考官定性为\经常参加各种面试的老油子，靠不住！\君和其他几位考官商量了很久也没有一致结论。眼看时间不够用了，只好将四个人的评价结果交给公司，请公司相关领导定夺。
问题：（1）从技术上如何解决这四位主考官的争议？
（2）针对此次招聘面试，你还有哪些建议？
2.王志是人力资源部负责培训的主管。近来的一件事情让他非常苦恼。
为了督促学员学习的积极性，也为了检验培训的有效性，在每次培训结束之前，王志都要组织一次相关考试。考试的题目由培训师来出，培训师还要给出标准答案和评分要点，然后由人力资源部负责评分。
可问题是，从每次的考试结果来看，学员们的成绩都是优秀。时间长了，学员们认为这些考试都是走过场，根本不起作用，因此培训时的积极性也不高。发现这个问题后，人事经理决定改革评分的方法。开始采取强制分布的方法，即5%的不及格、15%的优秀率。可是，由于学员们的成绩都很好，王志在强制排序的时候很难决定。无奈之下，王志最后只好找答卷中的一些小毛病，如字迹不清楚、书写潦草等，给了一些人低分。结果搞得很多人不服气。
问题：（1）请用测评分数解释的相关理论来分析当事人（王志）遇到的苦恼。
（2）请给当事人（王志）提出一些建议。
附：0910案例参考答案
1.Z君是某高校人力资源管理专业的教师，具有丰富的人力资源管理经验。某星期六早晨，Z君接到某公司一个朋友的电话，邀请他去参加该公司的一个招聘面试。Z君简单准备了一下之后，打车来到面试现场。在工作人员的引领下，Z君来到自己参与的面试组，主试席上还有其他三位考官。主试席上摆放好了打分表格、笔、橡皮、茶水以及仅仅写着主试者姓名的牌子。主试成员迅速地进行了一下交流，明确程序、原则和各自的分工，8:30面试开始了。
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