绩效考核的原则是本课程的一个重心，之所以企业的绩效考核经常运作得不理想，就是因为放弃了很多原则。这些原则是整个考核中的一个框架，是必须遵循的一些规律；换言之，只要遵循以下八个原则，企业的绩效考核就一定能够顺利进行。
第五讲 绩效考核的八大原则
1.公开
公开就是要将以下内容明确地公布出来，这样就保证了考核能够拥有一个公平的环境： ?考核的标准
考核的标准需要向被考核者以及所有参与考核的相关人员公开，即让所有人都清楚这个岗位的具体责任、能力要求和待遇条件。 ?考核的程序
所公开的考核程序应该包括考核的对象、考核的角度、考核的频率等内容，公开的范围也包括被考核者以及所有参与考核的相关人员，这样就可以有效地避免“暗箱操作”。
?考核的结果
由于考核的直接目的是发现差距，并针对存在的问题进行纠偏、实现提升，因此，考核的结果也需要公开。但需要注意的是，结果公开是面向被考核者公开，而不是对所有的人都公开，否则，就与以人为本的精神相违背了。
2.客观
所谓客观，就是指要以他人的判断为中心。在绩效考核中，需要将考核规则的制订者、考核的执行者以及考核结果的出具者等三者区分清楚。 以对销售部的考核为例，其考核方案应该由人力资源部综合考虑销售人员的特点和本公司的销售业绩情况和市场情况来制订；销售方案里面的具体目标，则应该是销售部的上级和下级之间通过沟通来确定的；作为考核依据的销售结果（例如销售总额、利润等）则应该由财务部来提供。它们三者是相互独立的，否则，绩效考核就失去了意义。
3.反馈与实用
告知绩效考核的结果、寻求绩效改善的途径、制定新的目标和标准等工作都要通过反馈这
个环节来完成。否则，被考核对象就会对这些内容进行毫无根据的猜测，使得绩效考核丧失公正性。
所谓实用，就是指绩效考核的方案贵在简单明了、操作性强，而不是如何高深和复杂。绩效考核的方案只有在运作当中能够转换成为工具、流程以及干部和员工的思维及实践，才会收到效果。实用有以下四大特点：
? 表格化 ? 案例化
? 图标化 ? 趣味化
4.制度与培训
所谓制度原则，是指绩效考核不是心血来潮而做的事情，需要有延续性并最终形成制度，
按照制度来执行。
培训是非常重要的，在绩效考核中，需要进行培训的有三类对象：
? 参与考核的各个部门 ? 考核者 ? 被考核者
5.差别与双向原则
所谓的差别原则，就是指考核的最后结果要能够清楚地看到员工之间的区别。考核的结果不能是大家完全处在同一个瓶颈、共荣共衰，否则，就会找不到应该提升的空间。如果考核不出差别，就意味着考核者缺乏足够的辨别能力，企业绩效管理的水平还不到位。
所谓的双向原则，就是指在考核过程中，考核者对被考核者要进行访谈、批语或者打分；同时，被考核者对考核者也要有批注以及反馈。实际上，在许多情况下是通过考核上级才发现自己的问题的。
第六讲 绩效考核的具体操作
绩效考核的操作流程（上）
从本讲开始，我们进入到绩效考核的运行和操作内容，涉及到在绩效考核操作过程中需要注意的诸多方面。
绩效考核的循环流程
首先，我们来看一下企业绩效考核的循环流程，这是对绩效考核具体操作过程在宏观层面上的一个划分。这个流程将绩效考核分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、辅导阶段以及改善阶段，每个阶段的主要工作内容详见图3－1。
图3－1 绩效考核的循环流程示意图
绩效考核的项目设定
在以上的循环流程中可以看到，准备阶段的第一项工作任务就是考核项目的设计，这个内容是非常重要的。在企业中，考核的项目每年都会增加或者减少一些；与此同时，伴随着相应考核标准的不断修正，企业会产生螺旋性成长所必须的、向上的动力。
（一）考核项目的设定原则
为了更透彻地理解设定原则，先来看相关的两个案例：
1.两个案例
?约克镇的警察
美国的约克镇不大，人口只有20万左右。在以前，这个镇的治安状况良好，于是镇上的警官就普遍比较懒散。为了改变警队的精神面貌和工作态度，该镇的警察署长制定了新的考核制度：每个警员都必须按时巡查，并设置了固定的巡查报到地点和巡逻报到程序，只有逐个巡查点
都走到，才能拿全额工资和奖金。在如此的考核制度下，警察对于某处所发生的犯罪就产生了顾虑：如果去制止犯罪，就会耽误巡查跑位，从而影响到自己的考核表现。于是，这个镇的警察渐渐地开始忙于跑位和报到，造成了在警员数量不少而且出勤频繁的情况下，该镇小打小闹的犯罪十分猖獗，犯罪率直线飙升且居高不下的景象。
?某国有钢铁集团公司
我国三峡大坝在建的时候，由于是国家重点工程，因此所有的钢材设备都是面向全国乃至全世界进行招标的。在这种情况下，国内一家知名的钢铁集团公司参与了这项工程的竞标，结果却因为所产钢铁的钢号指标太低而落标了。该集团党委对此非常重视，很快向下属炼钢分厂下达任务——务必在一周之内把钢号指标提上去。然而，炼钢分厂以诸多原因为理由反馈回来无法完成任务的信息。于是，集团公司委派了工作组到该分厂进行彻查，结果发现钢号指标难以提升的关键原因实际上是在于对该分厂考核指标设置的不合理。长期以来，集团公司对炼钢分厂的厂长和职工的考核是以产量为核心，即70%的指标与产量挂钩，只有30%的指标与质量挂钩。而钢号指标是一个质量指标，钢在炼炉里冶炼的时间越长，该项指标才会越高，但相应的能耗也就越大，出钢速度越慢。因此，如果按照集团公司的任务要求来执行，等于是让全厂职工都拿不到奖金了，自然提高钢号指标的任务也就无法完成。
2.两条原则
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