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浅谈绩效工资实施中存在的问题及对策
黄利丹
实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。现将我这几年来对绩效工资实施中存在的问题及对策阐述如下：
(一)绩效工资考核过程中存在的问题。
只有建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，才能充分发挥对教师的激励作用。然而，目前学校在对教师绩效的考核过程中还没有形成一套客观公正、科学合理的教师评估机制。具体表现在以下几个方面：
1、教师绩效工资落实工作需要加强。近年来，伴随着我国社会收入差距拉大，偏低的收入水平影响教师队伍的质量与稳定，特别是广大农村的偏远地区，教师收入水平得不到保障，这严重影响了教师的工作热情，阻碍教育质量的提高，进而影响学生和教育事业本身质量的提高。特别是在偏远贫困地区的教师，工作压力大、强度高、收人低，是很多地方教师生活落差性的真实写照。
2、针对教师绩效评价标准，内容不统一，结构不明确。教学活动是一个相当复杂的过程，教师的行为应是教师评价的核心内容，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学
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目标相一致的行为也是复杂的。由于量化的考核指标对教学
和科研的质的因素难以考核，影响了评价的客观性。
3、考核指标缺乏个性化、人性化。在考核指标体系的设计及其量化过程中，忽略了教师劳动的职业特点，以及不同学科之间的差异性。
4、绩效管理体系不完整。不可否认，绩效工资实施以来，在对教师的绩效考核方面，比以前更加客观和全面，但应试教育的存在，义务教育学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定或直接依赖上级对教师的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为教师绩效考评的依据。这种以考核为目的的考核，在很多程度上引导教师教学活动偏向于应试教育，在这种绩效体制下，可能会导致教师对待成绩不同的学生的态度不一样，从而失去义务教育的基本原则。传统的义务教育学校教师绩效考核体系难以有效推动教师和学校业绩共同提升，也不利于切实贯彻执行义务教育教师绩效工资制度。
5、绩效考核流程单一，管理者与被管理者缺乏必要的沟通。当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰制”，还是“评选最差教师”等方式，无论评价方式或名称如何变化，但其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工
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作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。因此很难避免教师有抵触情绪。
6、过低的奖励性绩效工资影响了教师积极性的调动。 （二）对策：
1、学校过程管理要“软硬兼施”。反思目前中小学“绩效考核”中这种僵硬划一的管理制度：把教师当作管理对象、把领导变成监工，动辄使“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上飞舞，简单压服，让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界、缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师考核评价的“促进、改善、提高”的本性。我认为“以人为本”的教师人力资源开发的管理理念——人性化管理也必然成为教师人力资管理的趋势之一。绩效管理是一门软硬兼施的艺术,既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。
2、完善绩效考核体系。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节，针对义务教育学校绩效管理落后的现状，首当其冲的即建立一套科学、合理的绩效考核体系，避免义务教育学校教师的绩效考核继续拘泥于形式和过场。
3、引进多元化的绩效考核主体和先进的绩效考核工具。
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单纯学校领导或主管领导对教师进行的考核并不能真实反应教师的教学成果和工作绩效，在义务教育学校引入考核主体多元化既是教师绩效考核去主观化、考核结果信度提升的要求，也是切实贯彻素质教育的诉求。
4、全面构建绩效沟通和绩效改进体系。绩效沟通和反馈是绩效管理中不可缺少的环节，在绩效考核体系中，沟通主要在指标建立、结果反馈和绩效持续改进中使用。义务教育学校绩效管理改革，建立良好的绩效沟通与绩效改进反馈机制不可或缺，让教师参与绩效管理的全过程既能确保教师充分了解学校的绩效管理目标、作用和成果也能让教师清楚自身工作中存在的问题和今后努力的方向，通过这些举措逐步使教师成为学校绩效管理的主体。
总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不只是为了“绩效”，更是通过绩效提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。其出发点，从根本上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，实现义务教育水平的极大提高。合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待，从而发挥良好的激励作用。绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的，不需要改进的绩效考评方案。然而，绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，导致教师对政策执
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行信任度的降低。实施绩效工资的目的是产生正向激励，而不是反向激励。如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还有赖于我们更多的探索。
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