湖南中医药大学人文信息管理学院管理系
本科毕业设计（论文）开题报告
题 目 《我国中小企业人才招聘中存在的问题及应
对措施浅析》
学 院 名 称 人文信息管理学院 专业班级 08级公共事业管理2班 学生姓名 葛振平 学 号 200801010217 指 导 教 师 刘平良
填表时间： 2011 年 8 月 30 日
填表说明
1.开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。
2.此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期完成，经指导教师签署意见、相关系主任审查后生效。
3.学生应按照学校统一设计的电子文档标准格式，用A4纸打印。 4.参考文献不少于8篇，其中应有适当的外文资料（一般不少于2篇）。 5.开题报告作为毕业设计（论文）资料，与毕业设计（论文）一同存档。 6.文中表格不够可适当加页。
设计（论文） 题目 设计（论文） 类型（划“√”） 《我国中小企业人才招聘中存在的问题及应对措施浅析》 工程设计 应用研究 开发研究 基础研究 其它 一、 本课题的研究目的和意义 随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过 800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的 6O%和4 O% ；在我国 1500亿美元左右 的出口总额中，约6O%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题 。但是由于人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部， 而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“ 事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。同时在招聘的过程当中，由于对招聘岗位的人才缺乏明确的定位，没有做好充足的工作分析，导致招聘过来的人才不能很好的胜任所需的岗位，给企业造成很大的损失。近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出 现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终 。同时在招聘优秀人才的过程中，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面 占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适人才的原因。为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。
二、 本课题的主要研究内容（提纲） 1. 分析我国中小企业招聘过程中存在的客观问题。 2. 建立和完善我国中小企业招聘的工作分析机制。 3. 提出改进我国中小企业招聘过程中的一些问题。 4. 通过应用ASP、Microsoft Access组建一个人力资源管理系统，实现对中小企业人力资源的管理。简化企业人事管理工作，提高管理工作的效率，更加方便地为企业发展服务。
三、 文献综述（国内外研究情况及其发展） 招聘管理作为人力资源管理的子系统，其演进历程是与管理思想的演进是密不 可分的我们可以从时问角度上把招聘管理的发展过程划分为四个阶段： 国外招聘管理的发展历史 第一阶段：18世纪下半叶——19世纪末 这一阶段的特点是，工业革命爆发，生产力大发展，公司涌现并不断在竞争中 发展壮大；劳动力来源问题出现，特别是熟练工人和管理人才非常缺乏，雇主们被迫提出各种办法来引诱熟练工人和管理人才，并且不得不做出重大让步把他们录用下来工作。“罗得岛制”(依靠独家或合伙经营的所有制形式，依靠将整个家族雇佣为劳动力，依靠亲属去实施个人监督管理)被打破，“沃尔瑟姆制\从家族外部雇佣管理人员)出现，并逐渐演变为一种趋势，很多工厂开始雇佣专业管理人员，并赋予他们经营的权利和责任。但由于工业企业刚开始发展，规模小，生产力水平低企业管理主要靠个人经验，没有操作规范和严格的规章制度，所以企业的招聘工作主要是满足工厂的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其掌握的技术是否熟练以及年龄、体力等方面是否胜任。 第二阶段：20世纪初——20世纪50年代前期 在这一阶段，美国赶超了英国，随着国际化市场、半垄断、泰勒的科学方法、 非熟练的生产线、技术的进步、长途运输和通信时间的缩短、大规模与一体化的工厂等因素的增长，对于管理者的需要呈现出几何级增长；人员测评研究开始在西方兴起、发展，并走向规范化、科学化。人员测评源于心理测验，最初被应用于军队，效果显著，二战后迅速转用到了职场。直到今天，人员测试工具已经非常成熟，对招聘管理贡献不菲。 第三阶段：20世纪50年代中后期——20世纪70年代末期 这段时期科学技术迅速发展，生产的社会化同益提高，西方的科学管理、政府 干预、行为科学的发展等都促成了对原有“人事管理’’看法的转变。在20世纪60年代中期的人力资源管理特点是“档案管理”。进入70年代后，企业的人力资源管理进入“政府职责\。当时，政府对企业的人力资源管理活动在行政、法律等方面加强管制，以美国最为典型。企业人事管理不得不强调规范化、系统化和科学化。人事管理逐步形成了主要包括吸收、录用、维持、发展、评价和调整的工作链。 第四个阶段：20世纪80年代初期——现在 进入20世纪80年代以后，国际网络技术的普及和全球信息化高速公路的开通、电子商务的迅速发展，使企业与企业、企业与顾客之间的距离越来越近，联系也更直接与紧密。由于经济的全球化和网络技术的发展，跨国交流越来越频繁，国与国之间的文化冲突也越来越突出，使得特色与本土化愈发明显。由于各种公司具有不同的文化背景和经营策略，因此，在人才招聘的指导思想和具体程序上也各有所不同，不同的指导思想皮映在不同的招聘策略和程序上，如招聘渠道的选择、人才测评工具的应用等。 ． 我国招聘管理的发展历程 。 第一阶段：前秦——前清 相传我国最早的人才招聘商汤先后五次派人“以币聘尹伊任国政”。到了周朝，
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