出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激 励相容原则的要求。
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。 所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们 为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种 产品或提供服务。
民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由 于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的 企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些 最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资 源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇 和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素 质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机 会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在 人才市场上与大企业争夺资源。
5.5 建立富有凝聚力的企业文化
民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心 竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业 的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业 的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。 给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认 识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发
展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让 员工付出更多的努力来促进企业的发展。
由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限 制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属 感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而 且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使 一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在 民营企业的发展前景也很好。
再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是
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一个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调 的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多 资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有一种高高在上的感觉，一 旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。 再次，团队建设完全可以取代精英。
结 论
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来 看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业 的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ） 职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利 用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人 力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营 企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常 多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争 时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和 发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到 位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以A公司为例，就其人力资 源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖 引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部 门的关注、支持和帮助。
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、
致 谢
经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先 要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰 写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得 以顺利完成。
感谢经贸系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友， 同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。
最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。 谨以此文献
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