事业单位外聘员工激励机制研究 - 图文

华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

为人的3种核心需要：生存、相互关系和成长，生存需要即满足人的基本物质生存的需要，包括马斯洛需求理论中的生理需要和安全需要这两项；第二种需要就是相互关系，即维持人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应。第三种需要是成长需要，即个人发展的需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要。ERG理论认为较低层次需要满足会带来满足较高层次的愿望，这和马斯洛的需要层次理论是相同的。ERG理论的突破在于，证实了人的多种需要可以同时存在，并且高层次需要如果不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。

ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。①

图2-2ERG理论

资料来源：刘正周，《管理激励》第1版，上海财经大学出版社，1999年，第45页。

3.二十世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”,又称双因素理论。他针对传统的工作满意和不满意的观点，认为“满意”的对立面应是“没有满意”，这由激励性因素（如：工作本身、成就、认可及晋升等）决定，“不满意”的对立面应是“没有不满意”，由外部因素（如：公司管理及政策、报酬和人际关系等）决定。赫兹柏格的\双因素理论\指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容密切相关称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。这些思想为企业人力资源管理者进一步区分员工需要，并有针对性地改善员工满意度提供了理论基础。

（二）过程型激励理论

与内容型激励理论相比，过程型激励理论则是更为全面地阐述了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程。同时探讨了

①

刘正周，《管理激励》第1版，上海财经大学出版社，1999年，第45页。

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需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。其中最为典型的过程型激励理论包括：期望理论、公平理论、强化理论等。

1.美国心理学家佛鲁姆提出的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。认为一种行为的倾向强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说对人的激励力的大小取决于要达到目标的感知价值（效价）和期望概率（期望值）。

激励力M（motivation）=效价V(valence)×期望值E(expectance)。① 这一理论在企业人力资源管理中让员工充分了解和加大其工作成果的吸引力，并帮助员工实现其目标，提高他们的期望值。

2.美国行为学家亚当斯提出的社会比较理论（相对公平理论）认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。从公平理论的产生和内容看，该理论主要着眼于分配公平。

3.美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为人的行为作用于环境，结果有利时，行为就会重复出现，反之，行为就会减弱甚至消失，这就是环境对行为的影响，并提出了积极强化、消极强化、惩罚和忽视等行为强化措施。斯金纳的强化理论对企业员工的行为管理过程的控制和激励有着重要的意义。

（三）激励理论分析

从上述内容型和过程型的激励理论的描述来看，不同的理论从不同的角度来分析激励问题，都有各自的优点和局限。需要层次理论其优点是针对人的需要和动机，是需要分类很好的一种方法；缺点是其带有机械论的色彩，认为需要层系只有单一的逐级上行的机制, 理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励。ERG理论其优点是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充一条新的挫折下行机制，同时存在几种需要；缺点是无法解释需求得到满足，却无法产生激励的现象。双因素理论其优点是在ERG理论的基础上进一步说明，满足需要能否起到激励作用，取决于这种需要是否是激励因素；缺点是一个因素究竟是激励因素，还是保健因素，重要的区别标准是个人的预期。

期望理论其优点是说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的关系。解释了ERG理论无法解释的现象和问题；缺点是没有考虑到个人期望实现后，会进行

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维克托·弗鲁姆，《工作与激励》第1版，1964年，第21页。

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内外部比较所产生的影响。公平理论其优点是为员工公平感分析提供了理论依据，对期望理论做了进一步的解释；缺点是公平作为一种主观感受，对个人判断标准来说不一致。强化理论其优点是对人力资源的激励理论有很强的指导性和实践作用；缺点是强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用（表1）。

表1：各激励理论优点和缺点 类型 理论名称 优点 缺点 带有机械论的色彩：认为需要层需要层次理论 针对需要和动机，是需要分类很好的方法。 系只有单一的逐级上行的机制。理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励。 将马斯洛的满足则上行内容型激励理论 ERG理论 的运动规律，补充一条无法解释需求得到满足，却无法新的挫折下行机制；同时存在几种需要。 在ERG理论的基础上进一步说明，满足需要一个因素究竟是激励因素，还是双因素理论 能否起到激励作用，取保健因素，重要的区别标准是个决于这种需要是否是激人的预期。 励因素。 说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的期望理论 关系。解释了ERG理论无法解释的现象和问题。 过程型激励理论 公平理论 为员工公平感分析提供了理论依据，对期望理论做了进一步的解释。 对人力资源的激励理论强化理论 有很强的指导性和实践作用。 资料来源：本文作者总结。

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产生激励的现象。 没有考虑到个人期望实现后，会进行内外部比较所产生的影响。 公平作为一种主观的感受，个人的判断标准不一致。 强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用。 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究

第二节 知识型员工激励概述及激励模型设计

一、知识型员工含义

（一）知识型员工定义

美国的管理大师彼得·德鲁克最早提出知识员工这一概念，他将知识型员工描述为，“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。实际上他最初所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职业工作者。”①

加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

从这些概念出发，结合我国的实际情况，比较典型的知识型员工包括科研人员、工程技术人员、技术开发人员、经济管理人员、教育工作者、医师、律师、咨询人员等。③

（二）知识型员工的特点

知识型员工的是利用他们的知识和经验，来为企业创造价值，相对于普通员工而言，知识型员工有以下特点：

1.知识资本。知识型员工拥有企业最宝贵的知识资源和创新能力，特别是那些掌握企业核心技术，重要客户关系的员工，他们的的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。

2.创造性。知识型员工另一个主要特点就是对工作的创新，他们从事的不是简单的机械劳动，他们面对企业复杂多变的外部环境，不断学习新知识，新技能，积累经验，应付企业可能出现的各种问题，推动企业的技术进步，研发新产品，从而提高企业的竞争能力。

3.自主性。知识型员工是富有创造力和活力的，他们更倾向于自主安排自己的工作方式和工作时间，而不愿意受制于制度的制约和企业的监督，他们希望通过自我管理，自我监督，自我约束，来完成工作。

4.工作成果不易量化和评价。知识型员工的工作成果依赖于知识型员工自身智力的投入，常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，因而往往不是可以直接测量和评估的。同样，许多科研成果和知识创新通常不是一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用

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徐青英，“知识型员工的激励”，《当代经济》，2006年9月，第21页。 弗朗西斯·赫瑞比，郑晓明译，《管理知识员工》，北京：机械工业出版社，2000年第3版，第11页。 ③

张雷，《JYD公司知识型员工的激励机制研究》，西北工业大学管理学院，2005年4月，第10页。

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