民营企业人员流失问题分析

目 录

目 录························································································································· Ⅰ 摘 要························································································································· Ⅱ 关键词························································································································· Ⅱ 一、民营企业人员流失的现象及影响?????????????????（1） 二、人员流失的原因分析??????????????????????（1） （一）从企业的角度分析?????????????????????（1） （二）从员工角度分析??????????????????????.（4） 三、解决民营企业人员流失问题的措施????????????????（7） （一）减少人员流失需要人力资源部及各部门之间携手努力??????（7） （二）从培训着手：对员工进行“洗脑”；注重沟通??????????（8） （三）从人文关怀着手：给员工尊重与关怀?????????????（9） 四、结语?????????????????????????????（10） 参考文献???????????????????????????? （11）

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民营企业人员流失问题分析

摘要： 人员流失是我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人员流失的

现象则更为突出。文章主要从企业和员工的角度分析了人员流失的原因，并提出了民营企业人员高流失率的措施。

关键词：民营企业 人员流失 原因 措施

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一、 民营企业人员流失的现象及影响

民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入WTO后，民营企业不同程度地存在着高度的人员流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性，流失率过高。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密以及客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

二、人员流失的原因分析

（一）从企业的角度分析：

1、

所谓的家族式，就是企业资产所有权和经营控制权全部或者大部分归家族所有，企业的经营运作往往通过血缘、亲缘、地缘纽带来维系。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才

家族式及部分关系户造成企业内部人员结构阶级化，待遇差异明显。

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对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这种家族成员势力弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，管理权大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

部分关系户，如部分房地产企业人员结构中总有大部分人员是银行亲戚，政府官员亲戚等，对于此类人员，企业主只能把其当菩萨供起来，提供高的工资福利待遇。就这样企业里形成各种派系以致阶级化明显，如：家族派、关系户派等，甚至家族派又分老板派，老板夫人派；关系户的又分高级官员亲属，一般官员亲属。

因为这些存在的复杂而又特殊的关系，企业主总会给他们以特别待遇：高于一般人员的工资、福利、待遇，如为提供独立、舒适的办公环境，为其购买高额的社会保险，配有车辆司机等，但他们的工作量确实轻松和不用考核的。而外聘人员除了工资其他福利待遇都差之千里。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52．5％ 的人是由于原单位的工资低而跳槽的。民营企业的这种工资、福利、待遇的分配不公，必然会对外聘人员的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。由此，他们最终扬长而去。

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