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与此相适应，劳动关系的建立受到国家计划经济和相关政策的严格制约，呈现出浓厚的计划经济特征。 劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式。呈现出固定、单一、行政化的特点。 新中国成立到20世纪80年代初期，劳动关系的方式被称为：计划经济劳动关系。 一、我国计划经济劳动关系表现和特征：
1，劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。
2，劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。 3，劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。 4，劳动关系主体利益的一体性
二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化的表现：
形态上，既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。 1，不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别
2，在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 3，劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用 4，劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题
5，劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。反映了过渡时期劳动关系的复杂性和不成熟性。 ★三、市场经济条件下我国劳动关系的发展，其发展的总体趋势是： 我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。因此，劳动关系不断朝着适应市场经济要求的运行方向变革。 (一)劳动关系主体利益明晰化 劳动关系实质，是一种利益关系。随着市场经济条件下现代企业制度的建立和完善，政企分离、产权清晰、责权明确、科学管理，国家和企业之间有了相互区别的智能和利益取向。企业与职工、经营者与劳动者在根本利益上一致的基础上，逐渐形成主体明晰、地位对等、平等竞争、利益多元化的新型劳动关系。 (二)劳动关系形成的合同化：以劳动合同的形式建立劳动关系。 用人单位和劳动者建立劳动关系，通过签订劳动合同的方式来实现。 劳动关系内部，通过集体合共的方式维护劳动关系主体权益。 (三)劳动关系运行的市场化： 市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。 劳动关系的运行将形成由政府、雇主和劳动者三方代表平等协商的三方格局。 (四)劳动关系规范的法制化 市场经济本质上是法制经济。劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实行法制化。 法制化标志：劳动法律体系基本形成，以劳动法为龙头建立调整劳动关系各方面的法律规范。 劳动关系规范法制化的最终发展目标，是实现各种类型劳动关系之间劳动标准、劳动条件及运行规则的统一、合理和公平。 第四章管理方 大纲： 关键词：管理方雇主协会独裁/剥削管理模式集权/宽容管理模式自主/合作管理模式人力资源管理 工作生活质量计划自我管理的工作团队雇员参与计划质量圈劳资联合委员会全面质量管理 1， 了解管理方定义2，理解雇主协会的概念、类型与作用3，阐述管理方的角色理论 4，熟悉管理模式5，理解管理方的策略与实践6，掌握劳资合作的方式 第一节谁是管理方 一，管理方概念 管理方：是指在组织中，通过行使职权，实施管理职能，率领下属完成既定工作的各级管理人员。广义上还包括雇主协会。 1， 管理方具有职权。 职权指能向其隶属人员进行指挥、发布命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权利。 2， 管理方通过合法程序获得职权。经由一定的正式程序获得。 3， 职权自上而下逐级授予。管理人员的职权有严格的等级之分。 二，雇主与雇主协会 （一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。 西方，企业领导制度经历了由“企业主经营管理”到“经理经营管理”的转变过程。 18世纪，雇主主要指资本家。资本家既是投资者也是经营者，集财产所有权、决策权、监督权、管理权与一身。 19世纪变为“职业经理人”。企业所有权与管理权分离，职业经理人经营管理企业，行使雇佣工人权力。
（二）雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。 1， 区分雇主组织与纯粹的行业协会。
行业协会，为“经济”组织。负责行业规范、税务政策、本行业营销、定价与技术革新。不处理劳动关系。 雇主协会，为“社会”组织。具有雇主组织和行业协会功能；既处理劳动关系，也负责本行业生产事物。 2， 雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。
雇主协会主要负责处理劳动关系方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理与仲裁作用，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。 （三）雇主协会的类型
1，在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。如：德国雇主联合会，中国企业联合会。 2，由某一行业企业组成的单一产业全国协会。如：英国化学工业协会，中国电力企业联合会。 3， 由同一地区企业组成的地区协会。如：西英格兰毛纺织业雇主联合会，广州市企业联合会。 （四）雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。 1，参与谈判。直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判。
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2，解决纠纷。采取调解和仲裁的方式。
3，提供帮助和建议。如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。 4，代表和维护。采取公共宣传和直接游说的方式。
雇主组织可采取合法手段，如通过促使政府制定有利于雇主的劳动立法。
雇主组织也可采取不合法行动，如歧视参加工会的雇员等反工会的手段，来组织工会发展。
第四章第二节管理方的角色理论
一、新古典经济理论
(一)主要内容：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。 (二)评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：
1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；
2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；
3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上； 4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；
5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。 二、权变管理理论
(一)主要内容：权变管理理论的最大特点是： (1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制； (2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境要求。 (二)评价：权变管理理论价值是，为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供理论支持。 权变管理理论强调组织内部的职权结构。如：权威模式和自主式管理。 三、劳动过程理论1974年，哈里?布雷弗曼《劳动与垄断资本》，首次阐述。 (一)主要内容：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果： 1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。 2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。 工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。 (二)评价：对该理论的批评主要集中在以下两个方面， 1．降低生产所需技能受到普遍质疑。 2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 四、利益相关者理论 (一)主要内容：企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。 (二)评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。 五、决策过程理论 (一)主要内容：决策过程理论对此提出质疑，认为： 1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。 2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。 3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。 (二)评价：有助于认清管理实践的复杂性。管理方的行为并非完全非理性的，原因有三： 1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。
2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。 3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。 六、战略选择理论1984年，托马斯?A?科汉，首次引入。 (一)主要内容：管理人员的决策受到以下限制： (1)企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比； (2)圭娄决策者的价值观，信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。 (二)评价：主要目的在于解释高绩效范式。 考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。 第四章第三节管理模式和实践
一、管理模式：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。
(一)管理模式的类别——职权结构。可以把管理模式分为三类： 1．独裁型。高层管理者直接分配工作任务，亲自监督，“武断地”奖惩。
2．权威型。雇员按制度规程行事，有明确的工作角色；管理者按雇员是否遵守制度规程监督、奖惩雇员。 3．自主型。雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。 (二)管理模式的类别——管理理念。
管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。管理模式分为以下三类： 1．剥削型。管理者不关心雇员需求，其目标是以最低的工资换取最大量的劳动。 2．宽容型。管理者意识到雇员某些需求是法律认可的，提供合理报酬与就业条件。
3．合作型。管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得雇员的忠诚，培养雇员献身精神。 二、独裁／剥削管理模式
起源：19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。 零售、餐饮、纺织、服装等高竞争性行业，雇佣非熟练工人的小企业中实施。
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(一)主要特征：由于缺乏制度与规程，独裁／剥削模式充满浓厚主观主义色彩，因此相对说来比较简单。 1．强制性。不允许雇员有任何偷懒、缺勤或抵制行为。
2．专断性。管理者可根据个人偏好偏爱某些雇员，惩罚往往直接在工作现场做出而不经正式程序。 3．独裁性。管理者对下属信任度很低，只给予有限决定权；实施严格规程、监督。 4．有限的忠诚性。雇员的忠诚，主要来自他们无法找到其他工作的压力。
(二)对待工会的措施:独裁／剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方的主要手段有：
1．技术变革。被反工会化企业作为反对工会的一种手段。技术变革降低工作的一般和特殊技能要求。管理者容易找到替代工人。 2．灵活的就业安排。外购、转包、雇佣兼职工或临时工。前两者导致某车间或整个分厂的关闭；后者削弱罢工的影响力。 3．在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工。管理方拒绝做出实质性让步。雇用替代工人或工贼。发动“撤销工会承认选举”。 4．停工和迁厂。最有效的反工会策略师关闭工会化企业，重建一个非工会化企业。通常采用“计划报废”行动。 三、集权／宽容管理模式
产生于20世纪20年代，钢铁、汽车、橡胶、铁路运输行业采用。 (一)主要特征:
1．专业化。要求设置独立的人事与劳动关系部门处理相关职责。 （1）建立雇员甄选标准、职位分离标准和薪酬差别标准；（2）负责晋升与奖惩事宜； （3）处理员工申述；（4）准备并参加集体谈判。 2．职位阶梯。发展企业内部劳动力市场，提供晋升机会。 3．忠诚感。员工对企业有某种程度的忠诚感。源于员工对企业的认同。 (二)对待工会的措施： 权威／宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。 1．工会的存在使企业成本增加。雇主必须支付更高的工资与福利待遇。 2．工会要求建立绩效考核的程序与规则。有助于强化集权型管理模式。 四、自主／合作管理模式 定义：自主／合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理。 包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司娱乐活动、建议机制、利润分享计划等。 管理方通过加强与雇员的沟通，给予更多自主权，有助于增强企业凝聚力。 双赢结果：企业利润增加，雇员工资水平提高。 炼油、核能、国防、计算机等行业。 (一)主要特征 1．自主型组织设计 人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。 ▲工作生活质量计划 1）核心是工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、作丰富化、自主性工作团队。最早由路易斯?戴维斯于1972年提出。 2）今天包括：职务再设计，报酬的重新调整，时间的重新安排，绩效的开发，管理回顾。 自主性工作团队：分为两类：综合性工作团队，自我管理的工作团队。 ▲自我管理的工作团队： 1） 拥有更大自主权。有权决定工作分派、休息和质量检测方法等，甚至自学队员，互相评价，团队主管职位不重要甚至被取消。 2） 也称为：自我指导的工作小组，高绩效工作小组，超级工作小组。 3） 特征：A，团队对一项相对完整的工作负责。 B，成员都具有多种与任务相关的技能。 C，以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，分配工作任务。 D，团队绩效作为一个整体式报酬和反馈的依据。 2．雇员参与计划 雇员参与计划这一术语首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。 1）质量圈：由共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或后开一次会议来讨论生产问题并找出解决办法。问题包括工作设计、任务分配等。 2）劳资联合委员会。由工会代表与管理方代表共同组成，双方人数相等。最常见的如企业安全卫生委员会。最关心的问题：如何提高企业生产率，如何营造和谐的劳动关系。双赢的结果有助于培养雇员的献身精神。 3．人事与就业政策
人事与就业政策旨在满足雇员的内在需求。
雇主的人事与就业政策主要包括：内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。
1）内部公平制度。是非工会化企业的一项正式制度安排，是由雇主主动实施的、确保雇员在受到不公正待遇时能够表达不满的一种制度。
2）薪酬体系。则是雇主提供的不低于同行业其他雇主的薪酬与福利标准。此外还包括雇主推出的利润分享计划、雇员持股计划等。 3）全面质量管理。
A，指整个企业共同努力来满足并超出顾客的需要和期望，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。
B，有三个主要特征：
一是降低组织的纵向变异通过拓宽管理跨度和实现组织的扁平化； 二是减少劳动分工；
三是强调分权化的决策，职权与职责尽可能向下委授。
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(二)对待工会的措施
人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判。
第五章工会 大纲： 关键词：工会职业工会行业工会总工会工联工会福利工会政治工会社会工会性企业工会性地方工会 全国性工会工会代表工会运动劳资合作斯坎隆计划拉克计划集体收益分享计划疏远理论忧患意识理论 1， 描述工会的概念、结构分类和职能分类2，理解为什么及如何组建工会3，熟悉工会承认制度 4，理解工会的职能和行为方式5，阐述工会民主的目的和意义6，了解工会的组织结构 7，斯坎隆计划的主要内容和特点8，比较分析劳资合作的不同方式 第l节工会的概念 一、工会的内涵
定义：工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的 利益。工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。 工会包括：蓝领工会、白领工会、职员协会、职业协会。 二、工会的结构分类
根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，把工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。 (一)职业工会 职业工会：是将具有某种恃殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。有明显的横向特征，这类工会可以细分为三种： 1．同行工会。是最早的工会组织形式，具有很强的内部一致性。 2．半技术与非技术工人工会。19世纪末出现的“新工会主义”。 3．白领工会。属于职业协会。 (二)行业工会 行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。有明显的纵向特征，行业工会也可以细分为两种： 1．垄断性行业工会。吸收一个行业的所有雇员，在劳动力市场上形成垄断力量。 2．单一性行业工会。 (三)总工会 总工会：的组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素。这里所说的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。 三、工会的产生和发展 工会的产生和发展大致经历了三个时期：职业工会时期、行业工会时期和总工会时期。 1，职业工会时期(18世纪90年代至20世纪30年代) 特征是：(1)在性质上都是同行工会。(2)在范围上都是地方工会。(3)寿命都很短暂。(4)经济影响力比较小。 如：美国劳动工人联合会 2，行业工会时期(20世纪30至50年代) 劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。 如：美国产业工人联合会 3，总工会时期(20世纪50年代至今) 总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。如：美国劳联-产联 第五章第二节为什么及如何组建工会 一，为什么组建工会 （一）基于工作和工作条件的解释 1，疏远理论 A，雇员对工作本身感到疏远。即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免疏远感，疏远感产生于制造业中机械的广泛使用。雇员意识到他们的共同境况，阶级意识使他们共同加入某一工会或参与集体行为以改善 其工作状况。当雇员生产的产品被立即从身边取走时，当机器占据统治地位、依靠双手劳动与依靠大脑工作彼此分离时，当工作使人非常疲倦，竞争非常激烈使雇员不能彼此互信时，同事之间就会变得疏远。
B，对工作的某个方面感到不满。雇员对工作场所的实际环境、较低的工资福利待遇等感到不满。雇员的不满，工会的有效性以及雇员对工会的态度是影响雇员加入工会的主要因素。 雇员对工作的不满时他们加入工会的最主要原因。 2，忧患意识理论——对工作安全的需要。
波尔曼《劳工运动理论》中指出，雇员被吸引加入工会是因为这样一种假设：工会将保护他们的工作。许多雇员，尤其是体力劳动者，强烈的认为他们的工作机会有限，由此产生了忧患意识，认为工作是很难获得和保持的。 工会对许多关注工作安全的雇员是富有吸引力的，不管其技能或者工作级别怎样。 （二）基于雇员背景和需求的解释
雇员以前的工会经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否决定加入工会。
有工会经历和背景的雇员通常是工会会员，会投票支持工会；反之，支持的可能较小。
工会通过提供一种提高身份认同感和维持自尊的方式，潜在地满足工会成员的需要；对身份的需要；对于属于某个有目的的、有用的和创造性的群体的需要。
工会组织运动成功与否，雇员的某些特征有密切的联系。 1） 年轻雇员更可能在投票选举中支持工会组织。
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